企業の人材／組織戦略のためのイベント
ヒューマンキャピタル2011
～グローバル時代を勝ち抜く企業の組織・人材戦略とは

(1) スティーブン・R・コヴィー氏 特別セミナー「経営にインパクトを与えるリーダーシップ」

7月7日（木）13時～15時に開催された、「スティーブン・R・コヴィー氏特別セミナー」。前半は、フランクリン・コヴィー・ジャパンの取締役副社長、佐藤亙氏による講演、後半は、『7つの習慣』の著者として世界的に有名なスティーブン・R・コヴィー博士による講演が行われ、「経営にインパクトを与えるリーダーシップ」についての熱い話が展開されました。注目のセミナーということで、大変多くの方が詰め掛け、会場は熱気に包まれていました。

第1部：講演 経営にインパクトを生み出す人材開発 フランクリン・コヴィー・ジャパン　佐藤 亙氏

まず、『7つの習慣』を中心とした、研修、トレーニング、サーベイを提供しているフランクリン・コヴィーの日本法人、フランクリン・コヴィー・ジャパンの取締役副社長、佐藤 亙氏による講演が行われました。

“Influencer”＝「影響を与える人」。このキーワードを中心に話は展開しました。組織において、人には日々「選択の瞬間」がある。どんな判断、言動をするかは個人の「選択」によるもの。適切な「選択」をすることによって、悪い状況を良い状況に変え、他者の行動に影響を与えられる。それが“Influencer”であるというのです。

「この“Influencer”のマインドセットが、経営に大きなインパクトを与えます」と佐藤氏は強調した上で、「人材開発部門のなすべき仕事は、社員が、原則に基づいたマインドセットをもち、“Influencer”になれるよう支援すること。トレーニングで人を変えることはできない。しかし、人が変わる手助けをすることはできるのです」と講演を締めくくりました。

第2部：講演 予測不可能な時代に、偉大な結果を生み出す スティーブン・R・コヴィー氏

次に、全来場者お待ちかねのコヴィー氏が登場。会場では大きな拍手が沸き起こりました。コヴィー氏は、著書『7つの習慣』の考え方を基に、「予測不可能な時代に、偉大な結果を生み出す」ためにはどうすればいいのか、を語られました。

現在は、情報や知識がものをいう知識労働者の時代であるにもかかわらず、多くの組織では工業社会当時の考えを引きずっており、ヒトをモノと同じように管理しようとしている。しかし、知識労働者の時代には、モノは管理し、ヒトは導き、奮起させることが必要になっていると指摘されました。

このような時代、「偉大な結果」を生み出すために、具体的にはどうすればいいか。そのためには、「7つの習慣」と「第8の習慣」が必要と強調されました。まず、「7つの習慣」を身につけると、私的成功を土台にし、公的成功をおさめることができるとのことです。

◎「7つの習慣」とは…

【第一の習慣】：主体性を発揮する
【第二の習慣】：目的を持って始める
【第三の習慣】：重要事項を優先する
【第四の習慣】：Win-Winを考える
【第五の習慣】：理解してから理解される
【第六の習慣】：相乗効果を発揮する
【第七の習慣】：刃を研ぐ

次は、「偉大な結果」を生み出すためには「第8の習慣」が必要、という話です。「第8の習慣」とは、自分のボイス（内面の声）を発見し、ボイスを発見できるよう人を奮起させること。それが真のリーダーシップである、という内容でした。「ボイス」とは、個人の「才能」「情熱」「良心」と社会の「ニース」が重なる部分のことです。

その後、コヴィー氏は、次のように講演を締めくくりました。

「今、全世界で大きなパラダイムシフトが必要とされています。皆さん、真のリーダーシップを発揮することにより、工業時代の『社会的な権威を発揮する組織』から、知識労働者時代の『力を発揮する組織』に変えてください。そして、働く人々のボイスを発見してください。そうすれば、『予測不可能な時代に、偉大な結果を生み出す』ことができるのです」

世界的な名著の著者が来日し、講演されるという機会に恵まれた観客は、それぞれ大きな「気づき」を得たことでしょう。

7月8日（金）11時30分～13時30分に開催された、「日経ヘルスメンタルヘルスセミナー」。講演とパネルセッションの2部構成で、企業がどのようにメンタルヘルス対策を行なっていけばいいのかについて、考えました。

(2) 日経ヘルス メンタルヘルスセミナー

7月8日（金）11時30分～13時30分に開催された、「日経ヘルスメンタルヘルスセミナー」。講演とパネルセッションの2部構成で、企業がどのようにメンタルヘルス対策を行なっていけばいいのかについて、考えました。

第1部：講演
ストレス過多社会、災害社会のメンタルヘルス
横浜労災病院勤労者メンタルヘルスセンター長 山本 晴義氏

近年、大きな問題となっているのが、仕事のストレスによるうつ病、自殺などの増加。横浜労災病院勤労者メンタルヘルスセンター長を勤める山本氏は、これまでストレスを抱えた数多くの患者さんたちを直接治療し、メール相談などのアドバイスを行なってきましたが、今回の講演では、それらの経験に基づくメンタルヘルス対策について、具体的な方法を語っていらっしゃいました。

山本氏は、ストレスをためないコツとして「ストレス一日決算主義」を提唱されているそうです。ストレスは誰もが感じるものですが、もし溜め込んでしまうと、弊害を招くこともあります。そのため、その日のストレスはその日のうちに解消することが、大変重要だというのです。

しかし実際には、ストレスをうまく解消することができず、悩んでいる人が大勢います。そのために山本氏は、「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保険スタッフによるケア」「事業場外支援によるケア」という、四つのケアが重要だといいます。企業としても、社員がストレス過多にならないように予防策を行なっていく必要がありますが、四つのケアのうち「ラインによるケア」「事業場内産業保険スタッフによるケア」は特に重要です。

長い間メンタルヘルスの問題に関わってきた、山本氏。全ての働く人が、元気でやりがいを持ちながら生活してほしい、また、企業は、従業員がメンタルヘルス不全に陥らないようにしっかりとケアしてほしい、という「想い」が伝わってくる、大変熱い講演となりました。

第2部：パネルディスカッション 災害時に求められるメンタルヘルス対策
～いま必要な人事労務スタッフの役割と使命～

続く第2部は、損保ジャパン・ヘルスケアサービス代表取締役社長の今井達也氏がモデレーターとなり、新日本有限責任監査法人 人材開発本部 統括産業医の浜口伝博氏、日本産業精神保健学会・日本産業ストレス学会 常任理事の森崎美奈子氏による、パネルディスカッションが行なわれました。

森崎氏が、「震災時の心のケアに関する基礎知識」について、浜口氏が「災害時における産業保健スタッフへの期待」についてそれぞれ報告した後、いよいよディスカッション開始。災害時のメンタルヘルス対策で、人事・労務担当者に求められる役割について、熱い意見交換が行なわれました。

森崎氏は、災害が起きた際の体制が明確で、実際に起きた場合にきちんと対応できることが、企業にとって重要であり、そのためには、日頃から体制を整えておくことが必要だといいます。その上で、管理監督者が部下の疾病の可能性を、目配り・気配りしていく――。人事として、それらをしっかりとサポートしていくことが、大変重要だと強調していました。

一方の浜口氏は、災害時には刻一刻と状況は変わるので、今何が問題なのかをしっかりと把握すること、また、何が必要なのかを明確にして、行動することが重要とコメント。安心と安全のために、産業医・産業保健スタッフと協力し一緒に苦難を乗り越えていくことが重要だとまとめ、最後に、両氏のまとめを受けて、今井氏から損保ジャパン・ヘルスケアサービスのサービス紹介が行われました。

3月の震災から約4ヵ月が経過しましたが、原発の問題や、余震も続くなど、予断を許さない状況が続いています。人事として、いま何をすべきで、どのように備えておくべきなのか、講演に参加された皆さんも、改めて意識することができたのではないでしょうか。

(3)ダイバーシティフォーラム「強い組織が実践する“ダイバーシティ戦略”」

7月8日（金）14時～16時30分に開催された、「ダイバーシティフォーラム」。前半は、日本IBMの取締役副社長、下野雅承氏による講演が行われ、後半のパネルディスカッションでは、ダイバーシティ先進企業4社が「自社のダイバーシティ・マネジメントにおける具体的な取り組み」について、事例と成果を挙げながら紹介しました。

基調講演 グローバル経済を生き抜くためのIBMのダイバーシティ・マネジメント
日本IBM　取締役副社長 執行役員 製品・サービス・オペレーション担当　下野 雅承氏

まず、「IBMでは、人事部門の副次的なプログラムとしての位置づけではなく、会社の経営戦略としてダイバーシティを推進してきた」という下野氏の話から、前半の講演が始まりました。

時代とともに、同社のオペレーションモデルは「インターナショナル」から「グローバル」に変化。それが、多様性を重視することに大きく影響しているとのこと。国を越え、人材の持つスキルをどう組み合わせてグローバルに統合された組織を運営していくかについて考えた場合、ダイバーシティを取り入れることは必須。下野氏は、ダイバーシティについて、福利厚生ではなく、「会社の方針」「ビジネスの方針」と捉えることが重要とし、また、実現する上では、トップのコミットメントが欠かせない、と強調していました。

次に、日本IBMの取り組みについて紹介。現在は、以下の六つの柱（テーマ）を掲げ、ダイバーシティの推進を行っているとのことです。

【日本IBMのダイバーシティに関する取り組み】

「Woman」…女性活躍の推進
「People with Disabilities」…障がいを持つ社員の能力の最大化と環境整備
「GLBT」…ゲイ・レズビアン・バイセクシャル・トランスジェンダーが安心して働ける環境整備
「Multi Culture」…外国籍社員の活躍支援
「Work/Life」…ワーク／ライフバランス実現支援
「Cross Generation」…世代間ギャップの解消

講演の最後に、下野氏は「今回のテーマでもあるダイバーシティ戦略など、時代の変化に合わせて、さまざまな変革を行っているが、会社自身のDNA――本質は変わっていない。IBMの最も重要なイノベーションは、テクノロジーでもマネジメントシステムでもない。会社を動かしている“強い信念”である」と力強く語られました。

第2部：パネルディスカッション ダイバーシティ先進企業に見る取り組みと成果

続く第2部は、ダイバーシティの先進企業として、ソニー 人事部門 ダイバーシティ開発部 統括部長 萩原 貴子氏、第一生命保険 人事部 ダイバーシティ推進室長 吉田久子氏、野村ホールディングス グループHR企画室長 山西 均氏、富士通 ダイバーシティ推進室員、FUJITSUユニバーシティ ワークライフデザイン支援室 マネージングプランナー 木村 博美氏、がパネリストとして登壇。日経WOMAN編集長 麓幸子氏がモデレーターとなり、パネルディスカッションが行われました。

麓氏からパネリストへ次の三つの問いかけがあり、それぞれが回答していくという形で進んだ本セッション。具体的な事例が挙げられ、大変興味深い内容でしたが、ここではその中から一部をご紹介します。

■ダイバーシティに取り組んだきっかけ、ダイバーシティ・マネジメントの視点や経緯、特色について

ダイバーシティの自社における特色として、富士通の木村氏は、「ダイバーシティが一部の社員だけではなく、全社員にとって大切なテーマであると受け止められるような活動を行ってきた点。広く社内を巻き込むような活動を重ねてきたことで、活動への理解度や協力体制が得られるようになってきている」と述べられました。

第一生命保険の吉田氏は、「トップダウンとボトムアップ」を挙げられました。経営トップからのコミットメントとしてダイバーシティをしっかりと位置付けること、そして、各所属に推進責任者と担当者を置くことで、ダイバーシティ推進に取り組んでいるとのことです。

■ダイバーシティ・マネジメントがどのような成果・効果を生んだのかについて

野村ホールディングスの山西氏は「女性のメンタリングプログラムを導入し、組織の壁を越えたメンターとメンティーの関係を構築。同性のロールモデル、シニア層と接する機会が増え、女性社員にとってはキャリアを築づく上で、大きな参考になっている」とコメント。また、メンター側の上位職の男性社員にとっても、どのようなコミュニケーションをとれば、有効なアドバイスが与えられるのかといった気づきがあると述べられました。

■今後のダイバーシティ推進にあたっての、課題と解決方法について

ソニーの萩原氏は、継続的な情報発信、とくにトップからのメッセージ発信・直接対話・関与が重要とし、「ダイバーシティを経営戦略として、トップに語り続けてもらうことが、全社的な理解にもつながると考えている」と述べられました。

最後に、モデレーターの麓氏は「ダイバーシティ・マネジメントを推進するには、全従業員を対象にした調査を行う、上司の評価にダイバーシティに関する項目を組み込むなど、自分にとってダイバーシティは重要なことだと、社員に認識させる取り組みが重要」と指摘し、パネルディスカッションを締めくくりました。

「ダイバーシティ」を経営戦略と位置づけ、重要視する企業は増えていますが、「実際にどこから始めていいか分からない」という悩みや「会社全体に浸透しない」という課題を抱えているところは少なくありません。今回のパネルディスカッションで紹介された4社の事例は、それらを解決するためのヒントになったのではないでしょうか。

グローバル時代を勝ち抜く組織と、人材育成に関するさまざまなセッションが行なわれた、今回のイベント。参加された方々にとっては、たくさんの「学び」「気づき」があったことでしょう。『日本の人事部』では、今後も、人事担当者としてぜひ聴いておきたい講演、参加しておきたいセミナーなどのレポートをお届けしていく予定です。次回のレポートもどうぞご期待ください。