給与体系の変更について
営業部門の給与体系を変更しようと考えています。(固定残業代の導入)
現状は基本給＋職能給としており､職能給に営業手当を含むとして残業代は支給しておりません。
明確に何時間分の残業代を含むとか、超過した分の残業代は支給する旨の規定はなく、労務管理(労働時間の短縮)の面やコンプライアンスの面からも変更すべきと考えております。
（変更内容）
『基本給＋固定残業代(45時間分)、45時間超過した場合は超過分を支払う』とした内容への変更を考えています。対象となる全ての社員の月額給与を変更後は、現状よりも増額する形での変更を考えておりますが、基本給については減額となります。このような変更は従業員にとって不利益な変更として捉えられることになり、個別に社員との契約という形をとる必要があるのか相談させて頂きます。
賞与については、年2回支給しておりますが、基本給の何か月分という計算はしておらず（前年支給額に昇給分を加味して支給）、基本給の減額は賞与の減額とはなりません。減額するための変更でもありません。
退職金についても、毎月給与とは関係なく福利厚生費として毎月一定額を積み立てており、基本給の増減とは連携しません。会社としても人件費削減目的ではなく、コンプライアンス・労務管理の面からの変更目的です。
今回の変更により、すべての社員が現状より不利益(給与減額)となる内容ではないと判断しておりますが、このような給与体系への変更は問題ありでしょうか。
よろしくお願いします。
投稿日：2020/07/14 14:49 ID：QA-0095102
- 福祉太郎さん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「二兎を追って二兎を得る」難事業
▼多くの場合、全体的にも個別的にも不利益を生じさせず、賃金体系を（ご引用の労務・コンプラ両面おいて）正常化するのは、「二兎を追って二兎を得る」に匹敵する難事業です。
▼現体系、変更体系、いずれの内容も殆ど理解できていませんので、無責任なコメントしかできませんが、これだけの難事業なので、先ず、検討初期段階から、会社内検討組織、労使合同検討会を立上げ、改革エンジン・シンパを整備することが重要です。
▼最後の「・・・問題ありでしょうか」に就いては、「問題がないことはあり得ないが、創意工夫を出し切ろう」という決意に尽きるものと考えます。
投稿日：2020/07/14 19:05 ID：QA-0095116
相談者より
性急に進めすぎていたところがあったと思います。社内への説明を時間かけて行っていきます。
ありがとうございます。
投稿日：2020/07/15 08:01 ID：QA-0095119大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
いま現在支給している給与の中から残業代を捻出したいというのが残業代を毎月固定で支給する本当の狙いである、というのが一般的な解釈でもあります。
これは従業員の認識しているであろう自身の基準内賃金を実質的に引き下げることになり、従業員にとっては不利益な事項であって、やり方によっては従業員のモチベーションに大きなマイナス作用を及ぼしかねません。
したがいまして、現在の総支給額の中のいくらかを固定残業代として設定するのであれば、従業員１人１人の同意をとるのが必修になります。
投稿日：2020/07/15 08:41 ID：QA-0095125
相談者より
ありがとうございました。社員との話合い、同意を取って進めていきます。
投稿日：2020/07/15 10:25 ID：QA-0095138大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
現制度のコンプライアンス上の不整合を修正するという合理性であれば、一律な不利益とは言えないかも知れませんが、それでもこうした大きな変更は一方的に進めるものではありません。同意を取るくらいのていねいな説明でせっすることが、結果として制度の実効性を高めると思います。
投稿日：2020/07/15 13:08 ID：QA-0095144
相談者より
ありがとうございます。社内コンセンサスをとって進めていきます。
投稿日：2020/07/15 15:32 ID：QA-0095152大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、いわゆる労働条件の不利益変更につきましては、処遇全体ではなく個別の要素について判断されるものです。
従いまして、当事案に関しましても、基本給が減額されるとなりますと、それ自体が労働条件の不利益変更に該当しますので注意が必要です。
しかしながら、ご認識の通り実質的に不利益は殆ど発生しないものといえますので、労働契約法第10条にも示されている通り、当該変更内容について労使間できちんと協議された上での導入であれば、個別の労働者の同意を得られなくとも変更内容は有効足りえるものといえるでしょう。
投稿日：2020/07/15 22:43 ID：QA-0095160
相談者より
有難うございます。
社内での協議、説明を時間かけて進めていきます。
投稿日：2020/07/16 08:53 ID：QA-0095166大変参考になった
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