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研修の効果を高めるためのフォローについて

弊社では定期的に社員全員が参加できる社内研修を実施しています。しかし、研修内容がその後の実務に活かされていないようで、どうしたものかと悩んでおります。参加者の上長から「研修前と意識がそれほど変わっていない」という指摘があるなど、研修の意義について社内から疑問の声が上がっている状況です。

研修内容はビジネスマナー・マインドなどが中心なのですが、社内が活性化するような内容にしていきたいと思っています。人事として、研修実施後に行えるフォローはありますでしょうか。具体的な対策など、良い方法があればご教示いただけると幸いです。

投稿日：2020/03/31 22:41　ID：QA-0091782

育成・研修

*****さん: 東京都／半導体・電子・電気部品（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

岩野　敬一郎: 株式会社アクシア　代表取締役

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御社のトップ、上長の行動

ご相談内容読ませていただきました。人事の方が悩まれる課題ですね。このような課題の解決策は簡単です。研修前後で御社のトップの意識行動は変わりましたか？「研修前と意識がそれほど変わっていない」とおっしゃっている参加者の上長の意識や行動は変わりましたか？本人が「私は変わった！」とおっしゃっても、誰が見てもこの人の意識と行動が変わった！とわかるようでなければ、社員は変わりません。研修を受けた社員に聞くと「意識は変わりましたよ」と、言うかもしれませんが、変わったたどうかは上長が判断している訳ですよね。それと同じです。
社員に変わって欲しいと思うのではれば、まずは上長が明らかに変わること。そして上長が変わるためには会社のトップが変わることです。
しかし、これは「言うは易し行うは難し」。まずトップが変わりましょう。そして幹部の管理職が変わりましょう。そうでなければ社員は変わりませんよ。と、はっきり進言できる研修会社を選ぶことが肝要です。

投稿日：2020/04/01 09:27　ID：QA-0091788

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした研修の形骸化につきましては非常によく見られる状況といえます。

理由としましては、実務とかけ離れた訓示的な内容に留まっている事が挙げられます。

対策としましては、まずは研修内容の見直しから始められ、研修後も職場で普段から実践が可能なものにされる共に、職場に戻られてから当人及び上司に実践状況について報告するようにしてもらうとよいでしょう。また、研修取り組みの結果について直接人事評価の対象にされる事も有効といえます。

投稿日：2020/04/01 11:19　ID：QA-0091799

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

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研修の前後を含む全体の設計が重要

ご相談内容を拝見いたしました。
弊社のお客様からもよくご質問いただく内容でしたので、回答させていただきます。

１．「知識・スキルの活用」と「マインドセットの強化／向上」
「研修内容が実務に活かされていない」と「研修前に意識がそれほど変わっていない」とのことですが、前者が「知識・スキルの活用」、後者が「マインドセットの強化／向上」と置き換えてお伝えいたします。

①「知識・スキルの活用」であれば、■研修後の実践計画書などを作成する、■受講者が職場の上司・部下・同僚に「○○をする」と宣言する、■上司がフォローするなどにより、活用促進が期待できます。さらに人事評価と連動することで、学んだことを使えば評価もあがる（逆もいえます）といったアプローチもあります。

②「マインドセットの強化／向上」は、■上司からの継続的なフォロー、■研修を何度かに分けて実施して（成功や障害の共有などを含む）意欲低下を防ぐ、などがありえます。ただし、マインドセットそのものは目に見えない／判断する人によって受け取り方が異なるため、これに重きを置くとうまくいかないと思われます。そのため、マインドセットが強化・向上されれば、こういう言動が定着する／減少するとか、学んだ知識・スキルを継続的に活用しているなど、上記の「知識・スキルの活用」に置き換えてアプローチすることが良いかと思います。

２．研修全体の設計と実施
①ウェストミシガン大学のRobert Brinkerhoff教授による「ハイ・インパクト・ラーニング・プロセス」では、研修の失敗原因は、【研修前】が4割、【研修自体】が2割、【研修後】が4割といわれています。
【研修前】は、研修に参加する意欲や意義の理解を強化しておく必要があり、当然ながら対象者に必要な内容であることと、それを研修として組み立てられていることが必要だといえます。
【研修自体】は、研修内容はもちろん、その方法（体験型か座学型／講義と演習との組み合わせ／Eラーニングの併用など）、講師のレベル、実施時期や時間、教材などです。
【研修後】は、研修での学びを職場で継続的に活用する環境づくりやサポート体制です。

②研修を企画される際、経営層や受講者の上司などの意見、さらには受講者の特徴を把握し、ビジネス上の優先順位に基づき、テーマ・内容や方法、講師、教材をお決めになるのが不可欠です。ここが曖昧なままですと、受講者が研修後に何かの部分で良くなるという期待はできませんし、研修後の効果が出るまでの時間も予測困難です（テーマにもよりますが、単発の研修ですぐに効果が出るということは、極めて限定的なことだと思います）。

研修効果の程度と時間がわからないまま研修後にフォローをすると、さらなる問題が生じるのではと懸念いたします。

３．しなしながら・・・
ご相談者様が現在直面されているご状況から、既に実施した研修の効果を少しでも上げる何かをしなければならないとのことであれば、再度受講者を集めて振り返り等を行い（研修で学んだことをどの程度覚えているかの確認、経営層や上長などが何を懸念しているかの理解、現場で知識やスキルを使えているかの確認、なぜ使えていないのかの整理・共有、どうすれば使うかの検討など）、上記１①で示した内容を行っていただくことをお勧めします。

ご参考になれば幸いです。

投稿日：2020/04/01 12:21　ID：QA-0091802

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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目標設定

ご指摘のように研修はその目標設定が何より重要です。漫然と行う研修には意味がありません。
そこでそもそも経営陣が期待する成果が何であるかの明確化が最優先です。できれば数値化できる目標を設定できればさらに効果はわかりやすいでしょう。

その目標設定ができれば、研修企画段階で成果を定義でき、効果測定も可能です。特にビジネスマナー・マインドといった業務直結でない研修では、成果が不明確なままで進めるのではなく、結果として得られる行動変容を定義付けした上で取り組むべきでしょう。

投稿日：2020/04/01 18:13　ID：QA-0091819

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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