中途採用の内定取消について

ご質問の件

同様なケースで、日本での事業縮小を理由とした内定取消について、信義則に反する、内定取り消し後の対応に誠実性がかけるとして内定取り消しが無効とされた裁判例があります。

ただし、解雇に比較して、かなりハードルは低いとされています。
会社としては、丁寧に誠実に内定取消の手続きを行うことです。

投稿日：2019/10/15 14:53　ID：QA-0087663

対応

内定者が既に現職に退職届を出している場合など、貴社側には重大な責任が発生します。事情が変わったことを貴社に伝えていないのであれば、その分の補償や場合によっては裁判費用など発生する可能性含め、本社に、日本では内定取り消しがきわめて困難である事情を説明すること。
また内定者には直ちに本社決済が下りないことなど伝え、真摯に納得を得られる謝罪と説明をするしか無いでしょう。

投稿日：2019/10/16 09:33　ID：QA-0087689

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社都合での内定取り消しになりますので、当人に詳細事情を説明されご納得頂く他ないものといえるでしょう。

そもそも海外本社の意向で最終的に採否が決まるという事であれば、募集の進行状況について随時本社に報告し情報共有された上で内定に関しましても極めて慎重に検討される必要があったものといえます。

これを教訓としまして、今後についてはこのような不手際が発生しないよう採用活動を行われることが重要といえるでしょう。

投稿日：2019/10/16 17:44　ID：QA-0087709

原則論からいいますと、採用内定は始期付解約権留保付労働契約の成立ということになり、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができる場合にのみ、解約権の行使ができるということになります。

つまり、採用内定の取消は留保解約権の行使が合理性・相当性を有する場合にのみ許されるということですが、経営状況は一瞬にして激変することも十分あり得るわけですから、事業環境がかなり厳しく、人件費をかけることができない（経営悪化等）ことを理由とした解約権の行使が全く許されないとする理由も見いだしがたいといえます。

したがいまして、貴社の現在における経営状況、採用を廃止せざるを得なくなった事情等を含め、誠意をもって説明すると供に、当該内定者が内定を得たことにより元の勤務先を退職した等の事情があれば、それに伴う補償等についても十分考慮する必要があるでしょう。

投稿日：2019/10/17 10:15　ID：QA-0087734

相談者より

ご報告が遅れて申し訳ございません。ご回答をいただいた4名の皆様、ありがとうございました。

内定について海外本社との話し合いの場が、11月末になる。最悪の場合内定取り消しになる旨を伝えたところ、ご本人は現職の退職届を撤回され、現職に留まる事が出来ました。しかしながら、一度退職の意向を伝えた後だった事による、キャリアダメｰジと心的ダメージから、賠償金を求められております。
退職してしまい、失職している場合であれば、明らかに弊社からの支払いは発生すると思いますが、失職されていない場合については、どう考えたらよいでしょうか。ご存知の範囲でご見解を頂き参考にっせていただきたいと思います。

投稿日：2019/11/20 14:48　ID：QA-0088582大変参考になった