試用期間中に降格、減給された例

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社は人材紹介を行われたに過ぎませんので、実際に雇用された後の紹介人材の処遇については、雇用契約を結ばれている採用企業と本人の間の問題になります。たとえ不合理な措置と思われるとしましても、このような事柄に外部から関与することは当然ながら避けなければなりません。

加えまして、このような措置が違法であるか否かにつきましては、採用企業の就業規則の定め及び減給・降格の事情等にもよりますので、詳細情報の無いこの場でお答え出来る内容ではない旨ご了承下さい。

従いまして、何か本人が不満等を言われてきた場合には、あくまで採用後の処遇変更なので処分の当事者である会社に直接尋ねられるよう明確にお伝えすることが必要といえます。

投稿日：2019/08/02 23:28　ID：QA-0085994

ご質問の件

試用期間中か試用期間後を問わず、減給は労使双方の合意がなければできません。

合意がない場合には、減給することへの合理性がないとできません。

合理性とは、雇用契約、就業規則の規定、減給する理由が明確であり、そのことを説明していることなどです。

投稿日：2019/08/04 22:35　ID：QA-0085998

状況

詳細が不明ですので、本人の納得や会社側の理由などが違法性あるものであれば無効の可能性があります。本人の責を負うものでの措置ならあり得るかも知れません。いずれにしても本院打鍵でなく会社の理由、会社の決定詳細や就業規則、給与規定などすべて確認しないとなんとも判断は難しいでしょう。

投稿日：2019/08/05 11:35　ID：QA-0086006

一般論でいいますと、降格は、それ自体は独立した懲戒処分であって減給とは区別されますが、降格によって賃金が低下するか否かは、企業の賃金制度の設計次第ということになります。

すなわち、企業の賃金制度において、降格・降職で賃金が変更になることが制度上予定されていれば、それに伴う賃金の減額は、職務や職能が変更になった当然の結果として賃金が変更になったにすぎません。

では、試用期間中においてもこの降格や減給が可能かという問題になりますが、これは採用時点において、どのような労働契約を結んだかによります。

店長職として期待されて採用された場合は、好条件の反面具体的な成果が求められた中で労働契約が締結されますから、採用後に期待された労働能力がなく、成果も期待できないとなったら、会社もこのまま店長として本採用ができるかは、判断が難しいところです。

そして、入社時の労働契約において、試用期間中といえども、店長としての能力が欠如し、求める成果も望めないと会社が判断した場合は、双方協議の上、本採用前であっても降格、賃金の見直しをすることもある、といった旨の定めを設けていれば、それが根拠となり基本的には問題はないということになります。

投稿日：2019/08/05 15:56　ID：QA-0086017