固定残業代について
お世話になります。
弊社では昨年より人事制度の改定により、みなし残業時間20時間を職務手当として支給しております。
就業規則・労働契約・賃金規定等で定める必要があるということを確認いたしましたが、
入社時に労働条件通知書にてその旨通知しております。
また、今年改めて人事制度が改定になったため、給与額通知として書面を作成し
基本給・職務手当の内訳を明示し、職務手当がみなし残業20時間分である旨も記載しましたが、
このような運用で足りますでしょうか？
毎年の査定により給与額が変更になる都度、給与明細ではなく通知が必要になりますでしょうか？
また、本来は見做し残業が20時間なのですが、
イレギュラーで1名のみ見做し残業30時間で設定する者が新しく出てきました。
もちろん、その者への給与額通知には見做し残業30時間である旨の記載をしておりますが、
他の社員と異なる見做し残業を設定することで注意が必要なことはありますでしょうか？
ご教示くださいますようお願いいたします。
投稿日：2017/10/25 17:44 ID：QA-0073112
- kekasan11さん
- 東京都／その他業種（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、労働条件通知書及び給与明細への記載に加えまして、就業規則（※賃金規程も含まれます）上での定めもやはり必要になります。未だであれば、早急に規則改正をされる事が求められます。一方、給与額の変更がなされても通常の昇給等によるものであれば制度内で生じたものですし、給与明細で記載があれば変更された手当支給金額の確認も出来ますので、別途の通知までは不要です。
また、後段の固定残業時間数が従業員によって異なる場合がある件についてはそれ自体が違法というわけではございませんが、特に理由もなくされているとすれば不公平感が生じるのは否めないものといえます。
そのようなイレギュラーな措置を取られる場合には、通常と異なる残業時間数が見込まれる具体的かつ客観的な業務事情を当人にきちんと示されることが必要といえます。当人または他の従業員からの不満を招きかねない不明瞭な時間数の設定だけは当然に避けるべきです。
投稿日：2017/10/25 22:55 ID：QA-0073118
相談者より
回答ありがとうございました。
投稿日：2017/10/26 10:11 ID：QA-0073125大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。