長時間労働者に対する産業医面談の強制や企業責任について
いつもお世話になります。
当社では時間外労働が単月で100時間以上、もしくは3ヶ月平均80時間以上の社員に対して、産業医面談を受診するよう通知していますが、会社が産業医面談の通知をしたが、受診をしていない社員が1名おります。この場合、会社は責任を問われるのでしょうか？責任を問われるとしたら会社は「受診しなさい。」と命令できるのでしょうか
それとも、安全衛生規則第52条の3第1項に産業医面談は「労働者の申出により行うものとする」とされています。
ということは、法律上は労働者本人の申し出がなければ、産業医面談を実施できない、実施する必要はないということになり、産業医面接を受診するよう通知したところまでで会社は義務を果たしたことになるのでしょうか？
投稿日：2017/08/01 10:14 ID：QA-0071786
- newyuiさん
- 神奈川県／その他業種（企業規模 31～50人）
この相談を見た人はこちらも見ています
-
36協定 ３６協定は、時間外労働と休日労働を分けて協定するようになっていますが、休日労働の時間数は、時間外労働の時間数に算入しなくて良いのでしょうか？ [2007/10/27]
-
時間外・休日労働時間について 長時間労働者への医師の面接指導に関する１ヶ月の時間外・休日労働時間を、３６協定の１ヶ月の時間外労働・休日勤務時間として扱っても良いでしょうか。お手数ですが... [2008/02/25]
-
徹夜労働について ①例えば翌日の朝9:00まで労働させた場合、夜中0:00から朝9:00までの間は、前日の労働時間とみなされると思うのですが、その時間分の時間単価は、休日労... [2005/11/14]
-
採用通知と労働条件通知書について 内定時に労働条件の通知が必要（労働条件通知書）と認識しておりますが、それを一つの書式、例えば「採用通知 兼 労働条件通知書」などとまとめてしまうことは可能... [2010/02/18]
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、ご認識の通り労働安全衛生法上で義務付けられた産業医面談については「労働者の申出により行うもの」とされています。
従いまして、当人から面談希望の申出がなければ、実施する法的義務まではございません。
但し、法的義務がないという事は実施されなくとも違法措置とはならないという意味ですので、申出がなくとも医師の面談を行う事は何ら差し支えございませんし、むしろ過労リスク回避の観点からしますと当人の申し出有無にかかわらず積極的に面談を実施されるのが望ましいといえるでしょう。
投稿日：2017/08/01 21:24 ID：QA-0071802
相談者より
いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。
投稿日：2017/08/02 09:16 ID：QA-0071807大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
行政指導に留まり罰則はないが、企業独自で義務化するのは無駄にはならない
▼ 時間外労働が月100時間または2～6カ月平均で月80時間を超えた場合、採るべき措置は次の通りです。
＜事業者＞ ⇒ 産業医による事業場での健康管理についての助言指導産業医が必要と認める場合は、必要な労働者に対する臨時の健康診断の実施とその結果に基づく事後措置の実施
＜労働者＞ ⇒ 産業医の面接による保健指導・産業医が必要と認める場合は、事業者が実施する臨時の健康診断の受診
▼ これ等は、「厚生労働省労働基準局長から各都道府県労働局長宛の通達」（略称・基発）故、法定ではなく、行政指導で、違反に罰則はありません。
▼ 然し、既に、大きな社会問題となっているので、企業独自で、義務化し、受診拒否に対しては、懲戒の定めを就業規則に追加することを検討するべきだと考えます。
▼ 尤も、その前に、企業・労働者自身の、上記限度を超過させない為の自覚努力が欠けていれば、空洞化、絵に描いた餅化してしまいますが・・。然し、近い将来、法制化されるのは必然だと思いますので無為な努力にはならないでしょう。
投稿日：2017/08/02 11:06 ID：QA-0071814
相談者より
いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。
投稿日：2017/08/02 11:15 ID：QA-0071815大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
問題が解決していない方はこちら
-
36協定 ３６協定は、時間外労働と休日労働を分けて協定するようになっていますが、休日労働の時間数は、時間外労働の時間数に算入しなくて良いのでしょうか？ [2007/10/27]
-
時間外・休日労働時間について 長時間労働者への医師の面接指導に関する１ヶ月の時間外・休日労働時間を、３６協定の１ヶ月の時間外労働・休日勤務時間として扱っても良いでしょうか。お手数ですが... [2008/02/25]
-
徹夜労働について ①例えば翌日の朝9:00まで労働させた場合、夜中0:00から朝9:00までの間は、前日の労働時間とみなされると思うのですが、その時間分の時間単価は、休日労... [2005/11/14]
-
採用通知と労働条件通知書について 内定時に労働条件の通知が必要（労働条件通知書）と認識しておりますが、それを一つの書式、例えば「採用通知 兼 労働条件通知書」などとまとめてしまうことは可能... [2010/02/18]
-
時間外・休日労働時間の算定 長時間労働者への医師による面接指導制度について、この場合の１ヶ月の時間外・休日労働時間数は、１ヵ月の総労働時間数（所定労働時間数＋延長時間数＋休日労働時間... [2008/02/22]
-
常時使用する労働者 常時使用する労働者の「常時」とは、正社員以外の労働者において、週何時間勤務する労働者のことを言うのですか？（例、労働安全衛生法施行令第２条参照） [2005/05/26]
-
所定労働時間について 所定労働時間についてご質問させていただいきます。弊社は日曜日を法定休日としております。ある週に、1日有給を取得し、（月）～（金）までの週の所定労働時間が3... [2018/02/14]
-
みなし労働時間制とは？ [2008/01/16]
-
36協定（休日労働）について 当社は休日労働について３６協定を届け出ておりますが、（４週に１日）この「労働させることができる休日」とは振替休日を採用している場合は「休日労働」とはならな... [2007/01/09]
-
裁量労働制のみなし労働時間について 基本的な質問で恐縮です。裁量労働制を導入した場合でも、みなし労働時間分を労働したと「みなす」だけであるから、みなし労働時間は、時間外労働の制限である「１か... [2006/10/25]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
メンターの面談シート
メンターとして面談を行うときに使用できます。面談を通じてメンティーの成長につなげましょう。
面接結果のご案内（不採用）
面接の結果、不採用となった応募者への通知書です。どうぞご利用ください。
内定通知書
新卒者向けの内定通知書です。どうぞご利用ください。
