懲戒処分者の賞与支給について
この度は、お世話になります。
時期はもう賞与支給の時期となってまいりましたが、弊社では冬の賞与の計算対象期間は、
5/21～11/20 となっておりこれは出勤率等に、上半期評価(目標管理と勤務実績)については、
3/1～8/31の内容が加味されます。
今回10月に一部社員が問題を起こして、客先と会社の名誉、信用を失墜させてしまう事例があり、
処分については検討中で、懲戒解雇の項目に匹敵しますが、いきなり解雇も厳しいと思い、
ワンクッション置いて軽くし、方向的には出勤停止処分を下そうと考えています。
しかしながらこの状況で冬の賞与を算定期間ではないにしても、支給直前に問題を起こしている
状況の社員に対して、普通に賞与を支給することには役員さん含めてかなり抵抗があります。
労基法第９１条も頭に入れて、今回特別な事例として、直近の賞与に反映しても問題無いものでしょうか。
ご教示頂ければと思います。
よろしくお願いします。
以 上
投稿日：2016/11/21 16:29 ID：QA-0068208
- なんだかんださん
- 長野県／半導体・電子・電気部品（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
まず労働基準法第91条の適用される措置とは懲戒による減給制限になりますが、そうした措置を取られますと出勤停止は二重制裁となり取れなくなりますので、避けるのが妥当といえるでしょう。
従いまして、対応としましてはやはり懲戒としてではなく評価での減給として次期賞与で反映させるべきです。単に早いか遅いかといった問題ですし、この度は出勤停止で賞与減給より重い措置を受ける事になるわけですから、ルール遵守といった観点からも感情論で判断されないことが重要といえます。
投稿日：2016/11/22 10:37 ID：QA-0068215
相談者より
このたびは、ご回答頂きありがとうございました。
今回の賞与の制裁については、次期の賞与支給タイミングの時に本人がその間に退社してしまっている場合は何の意味もなく、ホットな内に制裁という観点で検討しています。出勤停止は７日間が候補として有力です。
投稿日：2016/11/22 13:24 ID：QA-0068225大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
期間対応の原則により今回の賞与減額は見送り、別途懲戒処分を検討
▼ 賞与を期間業績の社員配分と認識する限りは、その配分額算定の要素は、算定期間中のものに限定するのが原則です。依って、問題の非違行為は、次回賞与支給時に反映させることになります。
▼ 但し、当該行動が極めて重大な懲戒事由に該当するようなので、問題の賞与とは別に、就業規則の定めに基づき、出勤停止、減給処分などの懲戒処分を課することは可能です。
投稿日：2016/11/22 11:40 ID：QA-0068221
相談者より
このたびは、ご回答頂きありがとうございました。
言葉たらずの部分もあったかと思いますが、今回の賞与の該当する上半期評価をあくまで参考とし、評価ランクを役員決定で下げる処置を検討としています。二重制裁との兼ね合いもあるようですが、次期の賞与に反映したとしても、仮にその社員の下半期評価が改善されれば評価が上がる方向に行き、逆に制裁を加えたらもっとやってはいけないことになるのではないかと思うのですが．．．．．。
投稿日：2016/11/22 14:14 ID：QA-0068229大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
二重懲罰
賞与評価期間に該当しない非行に対する賞与減額はできませんので、行為が重大であれば7日ではなくその罰を重くするのが順です。賞与が満額出るのは対象期間を定めている以上仕方ありません。
投稿日：2016/11/22 23:07 ID：QA-0068243
相談者より
この度はご意見頂きありがとうございました。
参考とさせて頂きます。
投稿日：2016/11/24 11:26 ID：QA-0068250大変参考になった
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