降格人事について

役職者の動きが悪く降格人事を実施する予定です。
本人との事前面談もしており、本人も降格の可能性については納得している状態で、
既に権限の一部は変更し始めております。

正式な降格通知はまだおこなっていないのですが、
降格とあわせて減給もおこなうことを考えております。
減給については本人への通知はまだおこなっておりません。

この場合、いつまでに通知する必要がある等、通知タイミングはあるのでしょうか？
現在、2016年1月1日付で正式に降格する方向で考えておりますが、
問題はありますでしょうか？

投稿日：2015/12/11 13:25　ID：QA-0064487

評価・考課

ちのさんさん: 東京都／ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、降格の通知時期については特に法的定めはございません。御社就業規則に定めがあればそれに従う事になります。但し、定めがない場合でも2016年1月1日付という事であればやはり早急に通知されるべきでしょう。

尚、降格及び減給措置の内容については、就業規則上の定めの範囲内で行われる事が必要となります。

投稿日：2015/12/14 10:18　ID：QA-0064494

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プロフェッショナルからの回答

鬼本昌樹: 戦略人財コンサルタント　代表

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降格の時期やタイミングと、心情に対するフォローについて

元人事部長・役員をしておりました。

さて、降格における通知ルールはありませんが、面談をされてからのタイミングでは期で問題はないかと思います。
ご本人も、役職者である以上、パフォーマンス次第による上下は覚悟はしていると思います。それでも、実際問題としては、本人はショックだと感じます。

そこで、ハード（制度）的なアプローチは問題なく進めたとしても、ソフト（心情）的アプローチも検討しておく必要はございます。

すなわち、「今回の降格は、これまでの成果に対する評価であって、あなたの人柄に対する評価ではありませんよ。会社としても、あなたの性格も資質も分かっているので、敢えて降格の判断をしました。期待する成果に戻れば再度今の役職でやって戴きたいと思っています。どうか、今の悔しい気持ちをバネにして成果につながるように頑張って戴きたいと思っております」
私は、このようなメッセージを添えてから降格に踏み切っていました。ご参考になればと思います。

決して、人物を否定しない、事柄だけにフォーカスを当てて、リカバリー・チャンスがあることのメッセージを伝えて戴きたいと思っております。

投稿日：2015/12/14 11:12　ID：QA-0064498

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「社内規則に沿った手続き」と「公正な措置」が必要

▼ 降格人事には、懲戒処分によるものと、考課査定によるものがあります。いずれの場合でも、就業規則、或いは、それに付随する考課規程に則り行わなくてはなりません。
▼ ご相談の事案は、当該役職に必要な業務遂行能力の不足を主たる事由とする役職の引下げ、それに伴う権限、賃金の引下げだと見受けます。
▼ 単に、降格及び減給の決定、適用時期、通知タイミング等だけの問題なら、自ら、無理の無い日程をスケジュリングされればよいと思います。
▼ 問題は、最初に申し上げた様に、この降格及び減給が、「社内規則に沿った手続き」に基づいて決定された、「公正な措置」であるか否かです。「問題はない」と申し上げるには、この点をクリアしていることが必要です。

投稿日：2015/12/14 11:35　ID：QA-0064500

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

本人と面談をされているとのことですので、降格時期の規定がないようでしたら、
2016/1/1からということも、本人に伝えて、納得してもらうべきでしょう。

そうすれば、通知は、年明け早々でも問題はありません。

また、降格とあわせて減給を行うとのことですが、
このことについて、就業規則に明記されている等、合理性がなければ、
本人の同意が必要となります。

投稿日：2015/12/14 12:50　ID：QA-0064504

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