従業員の健康管理について
お世話になります。
昨今、会社に対して従業員への安全配慮として、健康管理について厳しくなりましたが、
結局は、従業員自身の自己管理に委ねざるを得ないのが現状だと思います。
そこで、従業員の健康維持に向けて会社が取れる対策があれば、ご教示願えればと思います。
例えばですが、
・就業規則への記載（自己の健康管理義務）
・健診結果に対する一定の罰則（労働条件の変更など）
といったことは可能なのでしょうか？
お手数ですが、よろしくお願いします。
投稿日：2015/09/17 09:55 ID：QA-0063608
- hamatakさん
- 群馬県／機械（企業規模 101～300人）
この相談を見た人はこちらも見ています
-
従業員の健康管理に使えるソフトを探しています。 従業員の健康管理に使えるソフトを探しています。また、健康診断結果から労基署への報告書が作成できると嬉しいです。弊社の従業員数は200名程度です。安価なもの... [2007/02/13]
-
外国人就労者の管理について 本日は、外国人就労者の管理について、質問いたします。弊社はアジア系外国人を雇用しておりますが、これまでビザの管理等の管理を行っておりませんでした。この度遅... [2010/07/22]
-
長時間残業の健康診断について 弊社は１ヶ月間の残業が１００時間を超えた従業員に対し、健康診断を受けるよう指示をしております。長時間残業者に対し、健康診断を受けさせる事は、法律で決められ... [2006/03/17]
-
危機管理(リスク管理） 危機管理が叫ばれていますが、人事部としてどこにポイントをおいて、人事部全体の危機管理をしていけば教えてください。 [2007/05/28]
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
労安法に基づき的確な措置を施した上で、従わない場合に罰則を
▼ 法的には、 事業者の管理義務が圧倒的に多く、 労働者の自己管理義務に関する定めは殆んど見当たりません （ 例えば、 労働安全衛生法２６条で 「 事業者が講ずる措置に応じて必要な事項を守らなければならない 」 と定めている程度 ）。
▼ 然し、 労働契約が成立した時点で、 事業者の管理義務が生じると同時に、 労働者自身にも自己管理義務が生じているのですが、 私生活分野での管理が必要なため、 使用者側は措置を施すことができません。
▼ ご示唆の 「 自己の健康管理義務 」 の就業規則への記載は、 格別、 異議の生じる措置ではありませんが、 原則表示に終わるのであれば、 実効は期待できないでしょう。 然し、 同法６６条の４及び５双方の内容を精査すれば、 事業者の負う管理責任は、 労働者の有する私病に対しても及ぶ、 恐ろしい定めです。
▼ 依って 、会社としてできる最善の行動は、 事業者として労働安全衛生法の健康管理規定に基づき、 的確な措置を施し、 それに従わない労働者に対しては、 相応の罰則を課することです。 冒頭で引用した同法第２６条において、 労働者にも罰則付きで遵守義務を課していることから判断して、 妥当な措置だと考えます。 因みに、 正当な理由に基づき、 定められた手順による罰則は、 労働条件の不利益変更とはなりません。
投稿日：2015/09/17 13:44 ID：QA-0063611
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
就業規則の記載からはじめていきたいと思います。
投稿日：2015/09/18 08:01 ID：QA-0063631大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、健康状態の悪化については必ずしも当人の普段の健康管理のみが原因で生じるとは限りません。従いまして、健診結果のみで罰則を決めるというのは明らかに合理性が欠けており無効と判断される可能性が高いものといえます。
また、就業規則で健康管理義務を定めている会社はよく見られますが、上記の点からもその内容は漠然とせざるを得ません。それ故、あくまで訓示的な効果にとどまるものといえます。
対応としましては、健康管理の乱れにつながるような行為（勝手な残業、遅刻早退等）をさせないよう規定化のみならず管理者が普段からチェックされることが重要といえるでしょう。健康悪化の結果を問うよりもまずその原因を取り除く事が大切です。
投稿日：2015/09/17 20:15 ID：QA-0063623
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
いっその事、会社別に健康保険の料率が設定されれば、会社も社員も本気で取り組むのでは、と思ってしまいます。
投稿日：2015/09/18 09:29 ID：QA-0063634大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
問題が解決していない方はこちら
-
従業員の健康管理に使えるソフトを探しています。 従業員の健康管理に使えるソフトを探しています。また、健康診断結果から労基署への報告書が作成できると嬉しいです。弊社の従業員数は200名程度です。安価なもの... [2007/02/13]
-
外国人就労者の管理について 本日は、外国人就労者の管理について、質問いたします。弊社はアジア系外国人を雇用しておりますが、これまでビザの管理等の管理を行っておりませんでした。この度遅... [2010/07/22]
-
長時間残業の健康診断について 弊社は１ヶ月間の残業が１００時間を超えた従業員に対し、健康診断を受けるよう指示をしております。長時間残業者に対し、健康診断を受けさせる事は、法律で決められ... [2006/03/17]
-
危機管理(リスク管理） 危機管理が叫ばれていますが、人事部としてどこにポイントをおいて、人事部全体の危機管理をしていけば教えてください。 [2007/05/28]
-
管理職比率について 当社は、管理職比率が20％に達しようとしています。この管理職比率はどのくらいが適性なのでしょうか。他社事例があればご教授願います。 [2008/04/23]
-
逆出向者の健康診断結果の管理 100％子会社から親会社に出向してきた社員の健康管理（診断の結果を管理）をするのは、子会社と親会社のどちらがすべきでしょうか？ この場合、健診費用は親会... [2015/01/23]
-
健康診断 さて、就業規則に記載する「健康診断」に関する記載内容について、必ず記載しなければならないことなど注意点を教えていただきたく思います。 [2007/11/18]
-
管理監督者の時間管理 当社における管理職者（管理監督者）は、年俸制を適用しており、時間外手当を支払っていません。一般職はタイムカード打刻を事務付け、時間管理していますが、管理職... [2007/03/08]
-
健康診断 入社時に健康診断は必ず実施しなくてはならないのでしょうか。弊社では年に1度健康診断を行っていますが、雇い入れ時にはしていません。社員から質問がありました。 [2009/08/05]
-
従業員に役員は含まれるか はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を... [2008/05/08]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
