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相談数15405件   回答数33288

通勤手当の支給条件の運用について

大変お世話になります。

当社では、規程上、通勤距離が片道2キロメートル未満は
電車、バスなどの公共交通機関の実費となる通勤手当を不支給としています。

しかしながら、2キロメートルの正確なチェックは行っておらず
担当者の感覚で明らかに2キロメートル未満でない場合は支給をしてきたのが現状です。

これでは不公平がでるのではないかということから
最近ではインターネット上では地図アプリが無料で使えるので
これを利用して判断しようかと検討しています。

この場合、過去の判断では支給を認め今まで支給してきたものが
インターネット上の地図アプリを用いた基準では不支給となる場合
支給を停止することができるのでしょうか?

インターネット上の地図アプリを支給基準で利用するかどうかは
当然ながら規程外のことなので、従業員の納得を得られるか不安なところもあります。

  • yy21さん
  • 神奈川県
  • その他メーカー
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2015/08/27 09:04
  • ID:QA-0063405
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/08/27 11:09
  • ID:QA-0063409

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通勤距離の厳格な実測を行い、全てをこれに従わせる事はご懸念の通り従業員との間でトラブルを招く恐れがございます。明らかな誤払いでない以上、これまで支給を認めておきながら突然不支給とされるのは不合理な措置といえます。

対応としましては、

・原則として、これまで支給されてきた通勤手当については引き続き支給を行う
・但し、極端に通勤距離が短い等、明らかに誤払いと考えられる場合については特段の事情がない限り手当を支給しない(※当人の虚偽申請による場合を除き、これまで支給した手当分の返還請求は行わない)
・今後入社や経路変更時については全て実測による支給可否の決定を行う

とされるのが妥当といえるでしょう。

  • 投稿日:2015/08/27 16:38
  • 相談者の評価:大変参考になった

早々のご回答ありがとうございました。
本人が悪意をもって虚偽の申請をした訳ではないので、おっしゃるようにこの点を考慮にいれ対応したいと思います。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/08/27 11:30
  • ID:QA-0063411

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

現社員に対しては、新運用基準を、理由をよく説明した上で、周知することです。

又、地図アプリがはたして正確かの問題もありますので、
経過措置として、異議申し立てを受け入れて、調査期間を設けることも必要かもしれません。

人事部としては、公正・公平のための措置ですから、通勤手当といえど、不公平感が生じないよう、チェックすることは大事なことだと思います。

  • 投稿日:2015/08/27 16:40
  • 相談者の評価:大変参考になった

早々のご回答ありがとうございました。
地図アプリの妥当性を再確認して対応したいと思います。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2015/08/27 23:15
  • ID:QA-0063420

人事・経営コンサルタント

移行期間

システムの信頼性や不公平感などの視点から、適正化は急がず、しっかりと移行期間を設け、全社的な制度改革の認知を図るべきでしょう。転居を隠していたり、不正受給をしている・悪意なく行っているケースなど、様々あり得ますので、まずは社員の自覚を促し、具体的には再度届け出をさせる。その際に距離を検査するということを急がずに、しっかり告知と移行期間を設定することで社員のコンプライアンス意識高揚にも有効と思います。

  • 投稿日:2015/08/28 13:23
  • 相談者の評価:大変参考になった

早々のご回答ありがとうございます。

制度・運用を変更する際は、事前の説明や周知等十分な期間を設けて対応したいと思います。

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人事会員より
  • 投稿日:2015/09/01 14:56
  • ID:QA-0063475

労務屋さん
  • 大阪府
  • 化学

当社でも通勤手当は2km以上の場合のみ支給する定めとなっており、入社時や転居時には、本人が所定の様式で距離を申請して、上司が承認することになっています。しかし、上司が細かいチェックをできるはずがなく、一部の社員が2km未満の距離であるにもかかわらず通勤手当をもらっているという通報があったため、数年前に見直し(チェック)を行いました。チェック方法はインターネットの地図アプリです。測定して2kmに満たない場合は、翌月から不支給とすることとし、該当者に通知を行いました。一部の社員は不満を漏らしましたが、どうしても納得が得られない社員がいた場合には社用車で実測も行いました。
もちろん、その見直しの前には労働組合とも話をしましたし、該当者に対しても通知文書だけではなく個別説明も行いましたので、大きな問題にはなりませんでした(あまり執拗にクレームを言う社員がいた場合には、虚偽申告として処分の対象とする旨を伝える覚悟で取り組みました)。
私見ですが、我々人事部門の社員は、法律や判例に基づいて対応することが基本であるとは思いますが、訴訟や不利益変更といった言葉に踊らされている感があると思います。平等性や公平性を保つ、ゴネ得や言った者勝ちを許さないという姿勢も大切であると思います。確かに訴訟に発展した場合は難儀なことになるかもしれませんが、誤ったことを正すために毅然とした態度で対応するべきではないでしょうか?

  • 投稿日:2015/09/03 19:52
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。

おっしゃる通り、平等性や公平性を保つ、ゴネ得や言った者勝ちを許さないという姿勢は大切であり
今回の件もこの考えに基づいて、通報があったというよりは、今後の健全な運用なため
人事部門で自主的に検討を始めた次第です。

但し、お恥ずかしい話、これまで支給を決めてきたのは各職場の上司ではなく
前任の人事部門の担当者であったため、運用を改めるにしても
何の根拠や説明もなしに思い付きだけでいきなり舵を切るのは問題があると思い
様々なご意見を伺いたく本サイトにご相談させて頂きました。

適切な合意形成のプロセスを踏んでいらっしゃる御社の事例を参考にあるべき姿に近づけたいと思います。

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