健康診断の為の特別休暇取得を偽証した場合

いつも参考にさせていただいております。

当社では、年次有給休暇とは別に健康診断を受診するための、特別休暇という制度を設けております。

個人で契約機関で健康診断を受診する際に、年次有休休暇を取得しなくても、
健康診断のために特別休暇を取得できる制度です。

しかし、健康診断の特別休暇を取得しても、健診結果を提出しない社員がいます。

都度督促を行っておりますが、もし、健康診断のために特別休暇を取得していながら
健康診断を受診していなかった場合は、特別休暇を取り消し、年次有給休暇に強制的に
振替を行うことは可能でしょうか。

また、偽証で健康診断を受診していなかったとしたら、懲戒の対象となりますでしょうか。

以上、御回答をお願い致します。

投稿日：2015/05/08 18:29　ID：QA-0062404

人事管理

ケマルナオキさん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

定期健康診断は会社で結果を把握し、保存義務がありますので、
会社としても困ってしまいます。

特別休暇制度の規定に違反していると思われますので、
都度、督促に応じないことでも懲戒対象となりえますし、
虚偽の休暇の場合には、重い懲戒となりえますが、
会社の懲戒規定のどれに該当するのか、確認してください。

健康診断を受診していなかった場合には、無断欠勤扱いが妥当であり、
有休振替はむしろ温情的措置ともいえますが、
残念ながら、会社が一方的に年次有給休暇は与えることはできません。
本人にどうするか選択肢を与えたうえで、本人が申請することに
同意すれば温情的措置も可能となります。

投稿日：2015/05/11 10:13　ID：QA-0062412

相談者より

やはり有休への強制振替はできないのですね。
無断欠勤と同じだというのも確かにその通りだと納得です。
さすがに、無断欠勤の取り扱いにするのは問題があるので、本人の同意を取って有休の振替を行うことに致します。
懲戒については、上司を交えて検討を行いたいと思います。

ただ、特別休暇を取得した社員の健診結果提出確認を行ったのが今回が初めてであり、これまで何年も放置してきた実情があります。
これまで行うべくして行わず、今回突然チェックを行い、懲戒の取り扱いを行う場合問題はありませんでしょうか。

投稿日：2015/05/11 10:41　ID：QA-0062415大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、特別休暇に関しましては会社が任意に設ける制度になりますので、取得条件となるルールを守らなかったものと認められる場合には当然ながらこれを取り消す事が可能といえます。

しかしながら、年次有給休暇の取得に関しましては、法令上当人の希望する時季に付与しなければなりません。従いまして、特別休暇を取り消した際におきまして、当人の希望がない場合ですと強制的に年休に振替する事は出来ません。その際は、通常の欠勤扱いになります。

一方、「偽証で健康診断を受診していなかった」というのは明らかに「偽証」の部分で服務規定違反といえますので、通常の就業規則であればそうした場合に懲戒対象となる旨の規定があるはずです。他の懲戒案件と同様に、御社規定内容に従って懲戒措置を取られる事が原則としまして可能といえるでしょう。因みに、取り消した休暇に関し欠勤扱いする事は単に労務提供が無い事によるものですので、併せて懲戒措置を取られても差し支えございません。

投稿日：2015/05/11 10:28　ID：QA-0062414

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございます。

投稿日：2015/05/11 10:42　ID：QA-0062416大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件２

会社としても、年１回の定期健康診断実施義務および状況把握、保存義務を、
怠った部分があるようでしたら、しっかり、周知したうえで、
次回からこのような場合には、懲戒とするということで、警告を発するに
とどまってもよろしいでしょう。

状況等にもよりますが、
督促を行っている社員に対しては、○月○日までに提出しない場合には、
始末書や顛末書提出してもらいますという警告の仕方でもよろしいでしょう。
現段階では実際に健康診断を受診したのかどうかさえわからない中で、
受信していないときめつけるのしこりを残す可能性もありますので。

むろん、いつわりの場合には、はじめての調査だとしても、
重い懲戒とする選択肢もありかと思います。

投稿日：2015/05/11 11:00　ID：QA-0062418

相談者より

ご回答ありがとうございます。
対応を慎重に検討します。

投稿日：2015/05/11 13:19　ID：QA-0062424大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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処罰と普及

二つに分けて考えましょう。一つ目の健康診断を受けた結果を提出しない件は、「言ったが出さない」という類のゴネ得は服務規律やまっとうな社員のモラールを低下させる恐れがあり、大きな問題です。「出さない」では済まないよう、締め切りを決め、未提出時は厳しい処罰をすることを徹底すべきで、本件に限らず、「やってもやらなくても結果は同じ」という雰囲気が組織には一番危険です。
続いて二つ目に、虚偽かどうかですが、特別休暇申請時に、受診日と結果報告日を決定し、猶予はせいぜい1週間までを提出締め切りとするなど、明確化させます。その↑で締め切りまでに結果報告ができない場合は処罰対象です。これらはこれまでの経緯や慣習もありますので、一方的に突如厳しい懲戒を行うのではなく、そもそもこれまでがダメで、今後「正常化する」ということを全社に告知徹底するのが前提です。そのため猶予期間は1年程度まで見ても良いと思います。その上で厳しく服務規律を守らせ、違反者は処罰というのが流れです。まず最初は直属上長による厳しい指導、その上で人事考課への反映があってと、徐々に厳しくしていく方が良いと思います。
有給休暇を会社都合で取得させることはできませんので、話し合いであれ避け、欠勤とするのが良いと思います。

投稿日：2015/05/11 23:04　ID：QA-0062433

相談者より

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2015/05/12 10:49　ID：QA-0062438参考になった

回答が参考になった 0件

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