2016年4月からの有給休暇の取得義務について

はじめて相談させて頂きます。
先日決定しました、年5日の有給休暇の取得義務の法令により
当社にて就業規則を改正しようという話がでております。
当社では、年に連続5日の特別休暇を正職員へ、年に連続3日の特別休暇をパート社員へ与え、
リフレッシュ休暇としています。
この休暇を、労働基準法で定められている年次有給に全員プラスし、年次有給休暇として考え、
リフレッシュ休暇を年次有給休暇から消化すると明記すれば、法令改正後も問題なく全員が有給を消化しているということになりますでしょうか？
パートさんについては付与3日ですので、他の日にも消化してもらう予定です。
ご教授よろしくお願いいたします。

投稿日：2015/03/25 17:47　ID：QA-0061996

人事管理

*****さん: 青森県／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

大隅　隆行: 株式会社ビジネスブレイン太田昭和　　人事コンサルタント/社会保険労務士

所属企業

現段階では詳細未確定

まず、有給休暇の取得義務付けは労働基準法の改正案の段階であり、成立には至っていません（2015年3月現在）。
厚生労働省のホームページで「労働基準法等の一部を改正する法律案要綱」は確認できますが、詳細や解釈については、今後の国会審議や通達等によって明らかにされていく部分です。
そのため、就業規則の改正についても、法律が成立し、詳細が明らかになった後の対応とされても良いかと思います。

詳細未確定ですので、下記の回答は参考情報としてご覧ください。

ご質問文からは現行のリフレッシュ休暇の詳細内容が分かりかねますが、「全社員が毎年必ず付与日数分を全消化する特別休暇」ということであれば、この特別休暇を「法定分を超えて付与する年次有給休暇」に変更することで、法案の求める内容はクリアできるものと考えます（ただし、年次有給休暇よりも現行の特別休暇の方が要件・効果の点で社員にとって有利な場合には、現行の特別休暇を年次有給休暇に変更することが不利益変更となることには留意）。

他方、現行のリフレッシュ休暇が、本人の申請に基づく休暇であり、申請がなければ未消化のまま終わるケースもあるということであれば、単にこれを「法定分を超える年次有給休暇」に変更したとしても法案の求める内容はクリアできません。

なお、法案では有給休暇の取得義務付けの対象を「年次有給休暇の日数が10日以上の労働者」としていますので、必ずしもパートさんの全員が右義務の対象になるとは限りません。

投稿日：2015/03/26 11:31　ID：QA-0061999

相談者より

ご回答ありがとうございました。
リフレッシュ休暇は全員は消化し、本人より申請がない場合は確認し消化してもらうようにしております。
ご回答を参考に、法案の決定後に対応したいと思います。

投稿日：2015/03/26 21:38　ID：QA-0062010大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

ご質問の内容は、今まで特別休暇を年休にするという趣旨でしたら、
不利益変更ともとられますし、社員から、不満・不信感がでる可能性があります。

なぜなら、今までと変わらないこと。
そればかりか、特別休暇がなくなるからです。既に特別休暇がある以上、
特別休暇と有給休暇は別物と考える必要があります。

投稿日：2015/03/26 12:40　ID：QA-0062001

相談者より

ご回答ありがとうございました。
参考になりました。

投稿日：2015/03/26 21:39　ID：QA-0062011大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

詳細は未定だが、改定のポイントは、取得率の向上

労働政策審議会で纏められた報告書を元に、労基法改正案の今国会提出が決まったばかりですが、問題点を孕みつつも、１６年４月に施行されることになるでしょう。基本的に労働者の権利である取得時期、期間に就いて、使用者側に、管理職を含む全正社員に、少なくとも年５日分の取得させることが義務付けられることなります。より確実な実行を担保するため、違反した場合には罰則が課されます。先進諸国に比べ、低率に留まっている有休取得率水準を引き上げるための措置なので、マクロ的には、適切な法改正だと思いますが、ミクロ（個別的）には、必要な時期に、労働者の自由意思で、有休を旨く使い切っている場合にも、取得時期が指定されるため、不利益になる面もあります。有休取得率は、分母を法定休暇に統一しないとブレるので、リフレッシュ休暇など、法定を上回る有休を含める訳にはいきません。然し、問題の改正案の狙いは、有給を取りにくくしている、業務のやり方、人事制度、職場環境などを、法の力で、改善させる点にありますので、ご質問のリフレッシュ休暇を対象としても法違反にはならないでしょう。国会での審議推移を踏まえ、何らかの指針が出される可能性もあります。尚、パート（短時間）労働者で、付与有休日数が少なく、完全消化が可能であれば、わざわざ、取得時期指定の対象とすべき理由はないと思います。

投稿日：2015/03/26 12:47　ID：QA-0062002

相談者より

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。
社員の不利益にならないように注意し、法令にも違反しないよう注意し作成していきます。
ご教授、誠にありがとうございました。

投稿日：2015/03/26 21:48　ID：QA-0062012大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まだ法改正施行前の為運用実務上不明確な面が多いですので、現時点で明確な回答までは出来かねます件ご了承下さい。

その上で申し上げますと、現行の特別休暇を年次有給休暇としまして就業規則上正式に位置付けて年５日確実に消化させるという事であれば、法的要件は満たしているものといえるでしょう。

しかしながら、一旦年次有給休暇として認めますと、今後元に戻す事は難しくなります。現行でも休暇数自体は同じわけですので、特に実務面での支障はないとは思われますが念の為注意が必要です。

投稿日：2015/03/26 19:42　ID：QA-0062008

相談者より

ご回答して頂き有難うございました。
もう一度、相談した上でじっくり検討していきたいと思います。
また何か不明な点が出ましたら、どうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2015/04/10 15:04　ID：QA-0062143大変参考になった

回答が参考になった 0件

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