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採用内定取り消し

いつもお世話になっております。

採用内定の取り消しについて、ご相談です。

こちらから、求職者に「採用内定」の連絡をした後、
求職者側から複数点の質問がございました。

その質問の中には、こちらが採用内定を出す前の問い合わせであれば
当社の採用基準には満たないと判断できる内容も含まれております。


採用内定の通知から、数週間が経過しておりますが
求職者からの質問対応や面接とは別に面談を行っており、
まだ「内定承諾」は頂いておらず、1週間を期限に返答をいただく流れになっております。


当社としては、採用内定を通知したあとにこのようなことが起き、
できれば本採用をしない方向に進めたいと考えております。

上記のような場合、企業側から内定の取り消しを伝えることは可能でしょうか。

ご回答のほど、宜しくお願い致します。

投稿日:2014/12/16 12:57 ID:QA-0061112

popojinさん
東京都/その他業種(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

肝心の質問内容がわからないので何ともいえません。

採用内定取り消しについては、以下2点がポイントです。
1.採用内定した時点で、知りうることが不可能であったのか。
2.客観的に、内定取り消しするだけ、すなわち解雇にするだけの、
 理由があるか。

投稿日:2014/12/16 15:35 ID:QA-0061114

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

大隅 隆行
大隅 隆行
株式会社ビジネスブレイン太田昭和  人事コンサルタント/社会保険労務士

労働法の見地から回答します

一般に内定は通知をもって労働契約が成立したと解され、その取り消しには解雇と同様の要件が必要とされます。

ただし、内定の法的性質は個別具体的に判断すべきとされ、内定通知が労働契約締結の予約の意思表示とみられる場合又は採用手続における単なる事実行為とみられる場合は、労働契約は未成立であるため、解雇の問題は生じません。

ご質問の内容からは具体的な事実関係までは分かりかねますが、労働契約成立のために内定通知のほかに内定承諾の意思表示が予定されていることからすれば、内定通知は労働契約締結の予約の意思表示であったと認められる要素が強いように思われます。

なお、一般的には、内定通知に採用日・職種・雇用形態などが具体的に定められていない場合には、労働契約締結の予約の意思表示と認められる要素が強いと考えられます。

そして、労働契約が成立していない場合には解雇が問題とならず、御社として内定取り消しを伝えることは労働法上可能です。

ただし、内定取り消しの原因となっている「当社の採用基準には満たないと判断できる内容」が社会通念上の妥当性・合理性を欠く場合には、民事上の損害賠償の問題となりえます。
この点については専門外となりますので、弁護士の先生等にご照会下さい。

投稿日:2014/12/16 18:09 ID:QA-0061116

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、内定通知を行った時点で既に留保権付ではありますが労働契約が成立しているというと一般的に解釈されています。つまり、求職者からの承諾により内定の効力が発生するわけではございません。

従いまして、内定取り消しに関しましては、選考段階で全く知りえなかった事情でかつ社会通念的に見まして内定取り消しに値するような重大な事情が判明した場合に限られるものといえます。

それ故、単に選考上の判断基準に満たないといっただけですと、当人があからさまな虚偽の発言や履歴書のねつ造でもしていない限り選考段階での対応が甘かったといわざるをえませんので、内定取り消しが有効となるかは微妙といえます。

これに対し基準に満たないのみならず、例えば重大な犯罪歴や仕事に直接支障があるような重大な疾病等が判明したという事であれば、内定取り消しは有効足りえるものといえるでしょう。

投稿日:2014/12/16 22:37 ID:QA-0061118

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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