出向者への業務指示等

外資系に勤務している者です。
傘下にはグループ会社が複数ありますが、ほとんどの子会社がいわゆる内資中小企業として経営を進めていたのですが、弊社が買収したことによるグループ参画となっています。

グループ会社からみた場合弊社は親会社　となります。

主に管理部門のスリム化を図るため、子会社から弊社に複数名が出向しており、いわゆるシェアードサービスとしての機能を開始しました。

しかしながら買収したという経緯があり、子会社全般的に親会社に対する反感があるため、出向社員に対しても「親会社のいうことはきかなくてもよい」と子会社経営陣が伝えてしまっています。

本来出向者は出向先から指揮命令を受けるべきなのですが、上記の経緯から出向元上長が出向先の知らないところで業務指示を出すことが多い状況です。
何度も出向元に指揮命令権は出向元ではなく出向先にある旨を伝えていますが、その場は一時的に直接の指示が治まってもすぐ元に戻ってしまい、知らないところで指示が出ています。
そのため残業が発生することも散見されます。

評価についても出向元で行うと突っぱね、出向先における評価は一切無視するというスタンスです。

したがい出向者も　出向元の指示に従うことを変えようとせず、出向先の指示は軽視する言動が散見されます。

もちろん、弊社とグループ会社間の出向契約書は交わしており、人件費等は出向先が負担しています。
出向元からの指示による残業代も請求されて来ます。

私の部門のみならず出向者全般的に言えることですが、出向元上司に対しては決して見せない反抗的な態度や言葉を発するものも多い状況です。

出向者は出向時に元籍会社からは「座席だけ親会社に移るが業務は変わらない」と言われており、本来の出向と言えない状況が続いています。

このような出向状況を改善し、本来の出向の形に持っていくにはどのような対応をすればよいでしょうか。

出向者への年次評価は出向先上司が行っており、出向先各部門では出向者のスキルを上げるよう各部門とも努力をしています。

私自身も同じ状況で、上長に相談していますが「何とかやり過ごせばよい」とのスタンスです。
したがって現場は組織として成り立っておりません。

同じようなご経験をお持ちの方、もしくは人事的な観点から理論的に状況を改善されたご経験やアイデアをいただけると幸甚です。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2014/02/24 04:21　ID：QA-0057847