賞与の支給方法変更について
いつも参考にさせて頂いております。
賞与に関して質問があります。
弊社は、４月１日に新たな賃金制度を導入する予定です。
従来の就業規則では、賞与に関する規定は全くありませんでしたが、
夏・冬の2回、（本俸＋役職手当）×月数＋一律額 の計算式で支給しておりました。
月数および一律額は半期ごとの業績を基に労使交渉で決定し、社内にアナウンスしています。
新制度では、本俸の代わりに「等級別基礎額（８段階）」を設定し、
（等級別基礎額＋役職手当）×月数×評価係数 の計算式に改める予定です。
月数は半期ごとの業績を基に労使交渉で決定、評価係数は1.2~0.8（導入後2年間は一律1.0）です。
※新しい就業規則には「社は、業績に応じて賞与を支給する。但し、社の業績および天災、その他やむを得ない場合は、支給しないことがある。」と規定します。
新制度でも支給月数は労使交渉で決まるのですが、
ほぼ全員が本俸＞等級別基礎額のため、シミュレーションでは賞与総額が18％程度減る見込みです。
そこで質問ですが、
①上記のケースは不利益変更に当たるのでしょうか？
②不利益変更に当たる場合、減額分を補填する必要はあるでしょうか？
③②の場合、補填額および補填期間はどのくらいが適切でしょうか？
以上、ご回答をよろしくお願いします。
投稿日：2014/01/23 11:32 ID：QA-0057540
- *****さん
- 徳島県／マスコミ関連（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
賞与の減額について
①について
賞与であっても就業規則に規定されていれば、賃金となりますので、その内容により、不利益変更となります。従来、規定がないということですが、計算式が公になり、労使慣行として、支給されていたようですので、新たな制度になり、全員が１８％下がるということであれば、不利益変更にあたる可能性が大きいと思われます。
②について
労使間でよく説明をして、個別合意を得るか、合意が得られない場合には、高度な合理性があれば、就業規則変更（＝賞与基準変更）ができます。
高度な合理性とは、経済的理由、経過措置、代替措置、社員への説明相当性、同業他社事情などで総合判断となります。
③について
賞与であり、月数は変動するとのことですから、補填額は難しいところではありますが、合意が得られない場合には、会社の財源と相談しての事になります。
労使トラブルに発展したケースでは、全額補てんとなった判例があります。
投稿日：2014/01/23 13:14 ID：QA-0057545
相談者より
今後、慎重に労使交渉を進めたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2014/01/24 19:14 ID：QA-0057567大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご質問内容にお答えいたしますと‥
①：文面内容を拝見しますと、「ほぼ全員が本俸＞等級別基礎額」という事ですので、従来の賞与より不利な計算方法になる事は間違いないものといえます。それ故、労働条件の不利益変更に該当するものといえます。
②：減額分の補填は、不利益を緩和し労働者の同意または納得を得る上でも行われるべきです。
③：特に明確な基準はございませんが、従来の計算方法による支給額との差額全額を補填されるのが妥当です。補填期間につきましては、少なくとも1～2年程度は行われた方がよいでしょう。但し、御社での事情にもよりますので、具体的な補填内容に関しましては、会社案のみを押し通すのではなく、労使間で真摯に協議を行った上で経営悪化を招かない程度で柔軟に対応されるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2014/01/23 22:47 ID：QA-0057549
相談者より
今後、慎重に労使交渉を進めたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2014/01/24 19:15 ID：QA-0057568大変参考になった
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