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職員の連続勤務の取り扱い

職員の連続勤務についてご相談させていただきます。
勤務の連続を抑制するため、「有給休暇」をあてはめ、翌日から勤務を開始した場合、「有給休暇」は「休日」ではないため、「有給休暇」も連続勤務に通算されるのでしょうか？
また、法定を上回る特別休暇としての「厚生休暇」を充てたとしても「休日」ではないため、連続勤務に通算されるのでしょうか？

就業規則上は、１ヶ月の変形労働制を採用しており、「定休日は４週を通じて４日とし、原則日曜日をあてる・日曜日以外を指定される場合は、その日を定休日とする。前号（原則として日曜日）の休日のほか、別に定めるカレンダーにより土曜日を休日とする。土曜日以外を指定される場合は、その日を定休日とする。」と規定されています。

投稿日：2013/08/16 11:29　ID：QA-0055743

人事管理

ジョブＱさん: 静岡県／医療・福祉関連（企業規模 10001人以上）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、ご認識の通り年次有給休暇やその他の休暇は休日ではございませんので、4週4休の休日として取り扱う事は出来ません。別途休日を与える事が必要ですし、万一休日を与えられない場合には当該休日分について法定休日労働割増賃金（×1.35）の支払が求められます。

ちなみに1ヶ月変形労働時間制でも4週4休の法定休日の適用は変わりませんが、1年単位の変形労働時間制とは異なり連続勤務日数については特に制限はございませんので、4週4休がしっかり確保されていれば法的問題は生じません。

投稿日：2013/08/16 12:28　ID：QA-0055744

相談者より

ありがとうございました。速やかに対処させていただきます。

投稿日：2013/08/16 12:37　ID：QA-0055745大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

労働義務のない「休日」が必要

変形労働時間制における連続勤務回避のためには労働義務のない「休日」が必要で、免除されたは云え、労働義務の存在する「有休」では駄目だという解釈が有力です。これは、労基施則１２条の４第５項の「対象期間における連続して労働させる日数の限度は６日とし」という規定の趣旨が、少なくとも７日目は休日にしなさいという趣旨であることは、同項後段の特定期間の場合の例外規定に「休日の確保」と述べていることを見れば明らかです。「有休」も、健康管理の観点からは、一概に違法とも言えませんが、同じやり方が繰り返されると、週一日の休日原則が、なし崩しに犯される可能性があり、矢張り、次月度カレンダー作成時に、「休日」を確保することが必要です。

投稿日：2013/08/16 14:11　ID：QA-0055746

相談者より

ご教示ありがとうございました。

投稿日：2013/08/16 19:04　ID：QA-0055749大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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