障害者雇用　-　有給休暇の付与について

お世話になります。

弊社契約社員（障害者雇用）の有給休暇の取扱いにつき、以下につき、ご教示ください。よろしくお願いいたします。


障害者雇用として、人工透析患者の方を有期で雇用している（既に7年目）。
当該被用者との契約条件は、有給20日＋リフレッシュ休暇（有給）3日＋傷病休暇（無制限）である。

なお、当該被用者は、人工透析と合併症その他の治療のため、昨年は年間40日程度有給で会社を欠勤した。
ただし昨年は、当社の有給制度移行（入社日を起算日とする付与から、１月１日の一斉付与への変更）に伴う緩和措置のため、当該被用者にも40日程度有給が付与されており、
これをほぼ使い切る形であった。その際、治療以外の目的での有給取得も、40日の範囲内だったため
自由に認めていた。

今年、当該被用者の有給休暇は、上記契約条件通り（有給20日＋リフレッシュ休暇（有給）3日＋傷病休暇（無制限））である。
そして、会社としては、治療目的の休暇の取得方法について、「まず有給から消化し、その後傷病休暇を（必要な範囲で、特に制限なく）取得してほしい」と指導していた（なお、リフレッシュ休暇は治療目的の有給消化対象ではなく、治療目的外の有給として認める考えである）。

ここで、9月の契約始期より5か月が経過する今月、有給休暇をあと4日残すのみとなり、その後は傷病休暇取得の予定である。
治療目的の休暇の場合は、このような対応で問題ない認識だが、懸念があるのが、
本人が、「治療目的外で有給がほしい」と希望した場合である。

昨年は自由に取得できていたのが、今年は、当社指導の有給消化方法によると、
治療目的外の有給休暇をまったく取れない形となる。それでは本人の不満も生じ、また若干気の毒な感じもする。
一方、無制限に治療目的外の有給を認めるのは、当該被用者のみ厚く優遇されることとなり、
他の社員のモチベーションにも悪影響が生じかねない。

このような状況下、当該被用者から治療目的外の有給取得依頼があった場合、どのように対応すべきか。
例えば「治療目的外の有給は7日間とする」と書面合意して、対応するのはどうか。日数や対応方法についてご教示願いたい。

なお、有給休暇について、他の社員は年間20日＋3日（＋医師の診断書があれば7日までの傷病休暇）である。

投稿日：2013/01/18 18:40　ID：QA-0052888