休職者の評価および賞与支給率

不就労期間に加え、貢献の質を反映させるのは、筋の通った考え

月例給与と違って、期間業績配分色の強い賞与に就いては、機械的な 「 不就労期間の控除 」 に追加して、貢献の質の面でも 「 評価自体の下方調整 」 することは、極めて筋の通った考えです。調整の方式 （ 不就労期間の反映方法 ） 及び、大きさ （ 支給率調整巾 ） に就いては、労使間で協議、決定して下さい。因みに、個人別合意は不要です。決まれば、就業規則や付属規程に記載することをお忘れなく。

投稿日：2011/12/02 13:47　ID：QA-0047244

相談者より

労使協議において着地点を見出していき決定していきます。ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/12/02 14:29　ID：QA-0047247大変参考になった

お答えします。

評価対象期間に、休職などで全く勤務実績がなかった（業績貢献度がゼロと考えられる）、あるいは、勤務実績が１ヶ月未満で評価が不可能、ということであれば、みなし評価として一律下げるというのも、有り得る措置で　協議の上で制度化されればよいと思います。

しかし、「半分以上休んでいる」ということは、３ヶ月近く出勤した場合も考えられるわけですから、業績貢献が少ないという理由で２マーク下げるのは、あまりに乱暴な措置に見えます。今度は逆に、休職者から、２～３か月分の貢献はしたのに不公平だ（＝不就労期間の控除は分かるが、就労期間の貢献度も下げられるのは、おかしい）という声が上がりそうです。

もう１つの問題点として、評価結果が後々まで残るということが挙げられます。
休職が理由で「２」という評価になったのか、業績や働きぶりや悪くて「２」となったのかが、何年か経過した場合に、明確でなくなるということも考えられます。評価結果は、昇進や昇格に用いられることも多いわけで、その場合に判断を誤る可能性を残すことにもなるでしょう。

短期間の勤務実績であっても、その期間の業績や貢献に対して評価を行い、その後に　不就労分の控除を行うのが、原則です。　評価が可能なのは、何ヶ月以上の勤務か、は各々の会社のビジネスや状況によって検討されればよいと思います。

投稿日：2011/12/02 14:04　ID：QA-0047245

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

賞与制度に関しましては、各企業で任意に支給条件等を定めて運用するものになります。

従いまして、文面のように休職者への支給率を低くすること自体に問題はございません。但し、現行制度で100％支給されているのであれば、労働条件の不利益変更に該当するものといえますので慎重な対応が必要です。

御社の賞与制度を拝見しますと、不就労分を控除して支給することからも休職者とそうでない者に対する公平性は一応保たれているものといえるでしょう。例えば病気等で3ヶ月休んでいたとしましても、残りの期間だけでみれば平均以上の貢献をしている従業員もいる可能性があるといえますので、一律引き下げることは適切でないでしょうし、そうすることによって逆に復職者のモチベーションを下げることにもなりかねません。

またこうした制度変更で不利益を受ける該当者が出る場合、個別同意が不要であるか否かは非常に微妙なところですし、同意が得られないようであれば少なくとも1年程度は適用を猶予されるのがトラブルを避ける上でも妥当でしょう。結論としましては敢えて一律に引き下げる必要性まではなく、どうしても差をつけたいのであればたとえ少ない期間でも評価を行った上で措置を採られるべきではというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/12/02 19:50　ID：QA-0047251

相談者より

ご回答ありがとうございました。欠勤者でも標準以上のパフォーマンスだった場合についての配慮もあわせて検討いたします。

投稿日：2011/12/03 15:49　ID：QA-0047253大変参考になった

業績評価と不就労期間、そして能力評価

今回の貴社のケースは賞与を業績評価と連動させているということですから、不就労ということで業績貢献がない以上、本来、標準評価を受けることは評価のインフレに当たります。段階としては不就労期間に応じて標準評価よりも低い評価になってもおかしくないし、むしろそうすることが一般的でしょう。なお、労使での話し合いや就業規則への記載は必要です。それと、そうした評価が期が終わったらリセットされることも大事です。一旦低くなった評価が引きずられないように運用、モニタリングしないといけないです。また、能力評価は別次元です。能力は不就労で下がることはないからです。

投稿日：2011/12/04 18:43　ID：QA-0047254