これって不当解雇？

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

解雇の問題は個別具体的な事情にもよりますので、文面の限られた情報のみで解雇の有効性までは断定出来かねます件ご了承下さい。

その上で申し上げますと、従業員からの報告事項において事実として直ちに違反行為といえるのは「勤務時間中にゲームをして遊んでいる」のみといえます。「営業もせず毎日会社の中にいます」「営業するような服装で出勤しない」とございますが、管理職であれば自ら外勤を必要としない場合もございます。当人は主に部下の管理をして部署としての業績を挙げればよいと考えていたかもしれません。また「会社への擬似報告」というのは「擬似」の意味内容が分かりませんので判断出来ませんが、明らかに虚偽の報告という事であれば当然違反行為となるでしょう。但し、解雇を行う為には就業規則上の解雇事由に該当する事は勿論、解雇に値するような重大な違反行為等の存在が求められる点に留意しなければなりません。

いずれにしましてもこうした個々の行為につきましては、まず当人の弁明も聴かれることが欠かせません。重大な犯罪行為でもない限り、どんなに不適切と見えるふるまいをしたとしましても、仮に弁明も聴かれずにいきなり自宅待機にするという事であれば問題があるものといえます。またマネージャー職といった要職であればこそ、今一度御社の業務方針及びマネージャーとして求められる手法を示す事も大切です。そうした会社として果たすべき指導をしなければ当人が反省するどころか感情的になって反抗的な態度に出ることも十分にありえることといえます。

「国家機関への相談をしたのち解雇処分」とした事からも、恐らくは当人に解雇もやむを得ない相当な非行が認められた上での判断とは思われます。但し、仮にそうであったとしましても、極力先に述べたような手順を踏んでから制裁に踏み切るのが妥当な対応といえるでしょう。尚、今後不当解雇で訴えられるような動きがあれば、詳細事情により慎重に判断をしていかなければなりませんので、労務問題に精通した弁護士等の専門家に直接相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2011/09/29 23:39　ID：QA-0046313

相談者より

ありがとうございます。
解雇の理由としましては、下記の事を国家機関（労働基準監督署及び労務精通弁護士等）へ相談
・営業成績を取る為に雇い入れた社員のため成績が半年もゼロ。
・会社が指定した顧客先に、行くようにと言ったが実際は、行ってなかった。忙しくて会って貰えなかった。
→顧客先の担当者に会ったところ、来ていないとのこと。会社への嘘の報告。

・言動が原因で他の社員を退職に追いやった経緯

・社長が営業で大きな仕事をしているのでマネージャーとしては、営業を取らなくても会社が大丈夫だろう（自宅待機中に呼び出し、話し合いの場で出てきた内容）

投稿日：2011/09/30 07:22　ID：QA-0046318参考になった

不当解雇かどうか

文面からしかわかりませんが、「解雇の理由」がはっきりしませんし、解雇が急すぎます。よって、万が一訴えられた場合には、会社が負ける可能性が高いと思われます。
再度以下の点を整理してみてください。
１．マネジャーとして雇い入れた際に、本人に期待、契約した、能力や成果は具体的にわかるものがあるのか。
２．解雇の理由（就業規則の何条。具体的な事実）
以上

投稿日：2011/09/30 01:31　ID：QA-0046315

相談者より

ありがとうございます。
２の解雇の理由としましては、
・営業成績を取る為に雇い入れた社員のため成績が半年もゼロ。
・会社が指定した顧客先に、行くようにと言ったが実際は、行ってなかった。忙しくて会って貰えなかった。
→顧客先の担当者に会ったところ、来ていないとのこと。会社への嘘の報告。

・言動が原因で他の社員を退職に追いやった経緯

等

投稿日：2011/09/30 07:15　ID：QA-0046317参考になった

解雇の手順

事実関係が明らかなら、解雇は適当だと考えられます。しかし、おそらく労基署に相談したから、解雇したとするなら、手順として不当ということになります。まずは事実関係を確認し、本人と話し合い、その上で決定すべきだったでしょう。今後ですが、労働審判など相手の出方を見て対処するしかありません。

投稿日：2011/09/30 08:55　ID：QA-0046320

再度お答えいたします

ご返事頂き感謝しております。

大まかな事情は分かりましたが、マネージャーとしての業務をどこまで採用時に説明されていたか等詳細部分の検討も視野に入れる必要がございます。そうでなければ、契約内容以上の事を求められたとの反論をされる可能性も生じます。また繰り返しになりますが、解雇する以前に会社として改善指導を適切に行っているかも問われるでしょう。

但し、既に「労務精通弁護士等へ相談」されているのであれば、当方以上に事の経緯も承知しているはずですので、これらの不安点を確認された上で引き続きアドバイスの下対応されることをお勧めいたします。

投稿日：2011/09/30 10:33　ID：QA-0046325

解雇の有効性

ポイントとしては、従業員さんは反論しますから、
解雇の各理由について、会社側が証明しなければならないということです。
（使用者証明責任）
以下、一つずつみていきますと、

２の解雇の理由としましては、
・営業成績を取る為に雇い入れた社員のため成績が半年もゼロ。
▲→半年間ゼロの証明。半年間では短期すぎないか。
（マネジャーとして中途採用した際、半年間で結果を出せという内容の契約になっているか）

・会社が指定した顧客先に、行くようにと言ったが実際は、行ってなかった。忙しくて会って貰えなかった。
→顧客先の担当者に会ったところ、来ていないとのこと。会社への嘘の報告。
▲→会っていないのですから、嘘ではないのでは？
嘘の報告をした証拠。（就業規則の規定）
その嘘によって会社が被る損害の程度。
（一度きりの損害に影響しない嘘で、解雇は厳しすぎるでしょう）

・言動が原因で他の社員を退職に追いやった経緯
▲事実確認と証拠。（就業規則の規定）。
何を問題とするのか（パワハラ？であったのか。優秀な社員が辞めてしまった？など）
以上

投稿日：2011/09/30 11:01　ID：QA-0046328

地道な証拠固めを

言った言わないの問題になりますと、会社側が不利ですので、そうならないよう、すべての事実認定を証拠をもって固めればよろしいと思います。証拠が無いものにつきましては残念ながら証明ができませんので、今回のケースでは指摘せず、あくまで証拠をもって争うことになります。
また採用時の職務分掌や業務指示、ジョブディスクリプション等で、マネージャーの責任が明確化されていれば、それと実績の比較も有効になりますが、いずれにしても何か一つの要素で総てが決まるものではありません。解雇は非常に時間とエネルギーの係るものですから、採用時の取り組みや証拠の記録等、しっかり体制作りを図って下さい。

投稿日：2011/10/01 16:25　ID：QA-0046359

解雇の理由が合理的か否かの判断に基づき、事実確認下さい。

今回の件で不当解雇にあたるか否かは解雇の理由が合理的であるかが問題になると思います。この時、当該マネージャーの行為が就業規則や労働契約などで規定されている事項に反し、改善命令にも従わない場合は解雇も可能でありますが、この判断には、解雇の合理的理由の、1)労働者の労働能力や適格性の低下・喪失、2)労働者の義務違反や規律違反行為、3)経営上の必要性、の3つ分類のいずれかに該当するかを検討致します。
まず、色々なご本人の就業状況をご紹介頂いてますが、「勤務時間中にゲームをして遊んでいる。」「 営業するような服装で出勤しない。 」「会社への擬似報告 」が、御社における就業規上の服務規律と照らし合わせた上で、上記、2)の労働者の義務違反や規律違反行為に該当するかを判断することとなります。
そこで、この度のご相談内容を検討しますと、一連の本人の行動は、全て「他の従業員から」の報告であり、貴殿が現認した事実では無く、また、先の服務規律に照らし合わせた上で、自宅待機処分以外の、本人への注意、警告をされたかが定かではございません。
こうした懲戒に対する処分は、その該当する行動が発覚した場合、その程度により注意・警告が必要となります。他の従業員からの報告のみでは「勤務時間中にゲームをして遊んだ・遊んでない」という問題となり、立証責任が企業にある以上、不利な立場に傾く可能性もございます。質問内容からのおおよその判断ですが、解雇の合理性が弱いと感じられますので、他の従業員からも事情聴取し議事を取る、また、今回マネージャー職として採用された本人が、知人からの紹介ということでしたので、一連の本人の行動につき、知人経由で確認する選択もあるでしょう。場合によっては、解雇予告期間を置いての普通解雇の処分も想定されるとよろしいでしょう。
尚、今般の問題につき、本人への行動を中心とする記録等証拠を確認していく可能性が高く、ご相談された弁護士の方や労働基準監督署と連携をして対応されることをお勧めいたします。

投稿日：2011/10/04 17:36　ID：QA-0046402