休職者への翌年有給休暇付与について

休職期間の扱い

■結論としては、会社の就業規則のとおりとするのが通例です。
休職期間中の扱いは、法律ではなく、会社の規定によります。無給で、勤続年数に含めないケースが多いのではないでしょうか。
会社というのは、労務提供して賃金をもらう場所です。復職する前から、有給がないので、通院を有給にしろという要求は、虫がいいとしか思えません。
そもそも、休職制度というのは、解雇の救済措置ともいわれています。また、最近では、復職にあたり、訓練期間をおく会社もありますが、労働ではないので無給がほとんどです。
まずは、復職をして、労働を提供できる状態にすることが先決でしょう。
■会社も、会社のルールを本人にきちんと説明すべきでしょう。
以上

投稿日：2011/09/12 16:06　ID：QA-0045974

相談者より

ありがとうございました。
ルール遵守の方向で対処したいと思います。

投稿日：2011/09/14 10:35　ID：QA-0046014大変参考になった

「福利」視点から 「有休」と休職」のバランスを論じるのは、筋違い

|※| 「 就労しない 」 という点をの除き、「 有給休暇 」 と 「 私傷病休職 」 とは全く違います。「 有休 」 は、勤務期間と出勤率に応じて、労働者に与えられる、法的権利です。これを、「 働きが少ない者には与えない 」 と言うのか、「 働いた者の権利 」 と表現するかは、自由ですが、労働基準法の最も重要な労働者権利に変わりはありません。
|※| 他方、「 休職 」 は、法定事項ではありません。休職には色々ありますが、主なものは、「 私傷病休職 」 です。多くの企業では、就業規則等で休職事由、復職の要件などを明記しています。休職期間は、勤続年数等で差異を設けるのが一般的で、私傷病休職は数カ月～２乃至３年が多いようです。
|※| ご質問の 「 福利 」 という視点から、「 有休 」 と 「 休職 」 のバランスを論じるのは、筋違いだと思います。「 休職 」 は、あくまで、御社のご方針に基づき、設営されるべきです。この際は、同業界、同規模企業の、云わば、「 世間相場 」 は、有力な指標になると思います。

投稿日：2011/09/12 21:05　ID：QA-0045976

相談者より

ありがとうございます。
同業退社にもヒアリングしてみます。
原則ルール遵守で考えます。

投稿日：2011/09/14 10:33　ID：QA-0046012大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、権利として付与された有給休暇は全て本人の希望によって消化されていますので、まず会社としまして本人の救済要求に応じる法的な義務はございません。

またこうした場合の現実対応ですが、世間の慣行といったものも特にございませんので、規程に定めの無い特別休暇を付与する等に関しましては個々の会社で独自に判断し決められるべき事柄といえます。

その上で、あくまで私見になりますが申し上げますと、（メンタル関連も含め）病気であっても業務に関係の無い私傷病である限り自己都合による欠勤に変わりはございませんので、この度だけ特別扱いをするのは他の従業員との間で不公平感が生じるものといえます。一旦こうした取り扱いを認めてしまいますと、安易な特別休暇の請求を助長してしまいかねません。

従いまして、通院日や時間がどの程度になりそうか等詳しい事情を本人に確認された上で、慎重に対応すべきと考えます。実際に何らかの救済策を講じるとしましても、特別休暇の付与といった形ではなく、通院費用等を考慮した臨時の金銭的援助等で対応するのが望ましいでしょう。

投稿日：2011/09/12 22:55　ID：QA-0045977

相談者より

ありがとうございました。
個々のケースに対してもルール遵守の観点で検討します。またルールの見直しも視野にいれてみたいと思います。

投稿日：2011/09/14 10:32　ID：QA-0046011大変参考になった

お答えします

このような状況に対して、通院日などを特別休暇とするといった救済策は、聞いたことがありませんし、あっても　かなり稀だと思います。法的な問題はないとしても、他の従業員の感じ方や後々の色々なケースを想定した場合には、ここはルールをしっかり守るべきかと思います。

しかしながら、もし　この方の事情で会社として配慮すべきことがあるなら、人事と上司と本人だけの握りとして、何かの特別措置を講じることは　有り得るかもしれません。　「病気等での休職者への対応という福利的な考え方」について、有休の付与や特別休暇の適用といった法律やルールの範囲で検討するのは、非常に難しいと思います。

投稿日：2011/09/13 14:20　ID：QA-0045993

オプションとして所得補償保険制度導入を検討されてはいかがでしょうか？

　質問を拝見し、回答致します。
　今回ご相談の案件では、原則通り、労基法第39条の要件を満たさないと年次有給休暇は付与されません。
　もし、今回の「メンタル疾患で休職中の社員」に対し、「通院日を特別休暇など」で、本来であれば欠勤扱いとなるところ、有給として取り扱う救済措置をとると、例外扱いとして、労務管理面において無用な煩雑さを招くことが想定されます。つまり、他の社員からも例外的な救済措置を要望する声が上がり、年次有給休暇の規定そのものが機能しなくなるおそれがあります。こうした場合の対応方法としては、メンタル疾患等が私傷病の範疇にありますので、通例は個人の保険を適用頂くこととなります。
　しかしながら、昨今増加傾向にある「メンタル疾患」に対し、何らかの対処をされたいというお気持ちは十分察しできます。
　そこで、今後の対策として、法人向けに設計された団体長期障害所得補償保険（ＧＬＴＤ）の制度導入を検討してみてはいかがでしょうか？
怪我や病気などで仕事ができなくなった状態（就業不能期間）となった際に、設定された保険額が下りる保険を所得補償保険といいます。怪我や病気などの治療費をカバーする保険ではなく、健康時と比較し減少した収入を補う保険です。職場に復帰しても病気の後遺症があれば保険の支払対象となり、また、もし復帰できず退職となってもその症状が回復するまで継続して保険が支払われます。
　尚、保険料負担が法人となるため、費用対効果を検討頂く必要はありますが、こうした「メンタル疾患」等の私傷病により、長期療養により給与が支給されない社員に対して所得補償がなされます。そして、ご相談頂いた例外措置を取らずに、社員が納得する救済措置を取ることが可能であります。詳細は保険代理店にご相談下さい。

投稿日：2011/09/15 12:01　ID：QA-0046056

相談者より

ありがとうございます。
ルールは遵守しつつ、社員への福利厚生施策として
保険についても調べてみたいと思います。

投稿日：2011/09/15 13:12　ID：QA-0046062大変参考になった