職能要件定義書の作成について

部署・職種別に体系化スキルセットを準備、共通項目には、身近な項目を

|※| 会社の成功は社員の能力と貢献に大きく依存しています。そのため､人材は会社目標の達成に向けて最善の状態に維持されていなければなりません。最善の状態とは、全社員が、自分に求められている能力とは何かを明確に自覚し、やる気をもって与えられた職務を達成できる状況をいいます。その為には、職場 （ 職種 ） ごと、階層 （ 等級・グレード ） ごとに要求される能力要件が具体的に体系化されていなければなりません。この最善のスキルの組合せをスキルセットといいます。 .
|※| 社員に求められる能力要件は、会社の具体的な経営計画を実現に直結している必要があります。具体的には、部署ごとの経営計画達成に必要な課題、克服策、アクションから要求されるスキルをダウンロードします。全社の経営計画は部署別にブレークダウンされますので、スキルセットも部署別 （ 職種別 ） に作成されることになります。通常、数種類のセットが準備されます。 .
|※| 但し、部署・職種は違っても、共通の要件があります。それは、《 基本行動 》 という大項目として、すべての職種に共通の評価項目と課されます。あまり高邁、理念的な事項ではなく、日常行動から読み取れる身近で平易な中小項目の方が有効です。例えば、《 報･連･相 》・《 ５Ｓ 》・《 約束の遵守 》 などです。当然、職位、等級など、地位と責任の軽重によって、違ったウエイトを付与することになります （ 若手社員ほど高い ）。「 心・技・体 」 や 「 協働意欲 」 では、評価する者が困ってしまいます。

投稿日：2011/06/03 11:42　ID：QA-0044360

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2011/06/29 09:29　ID：QA-0044719参考になった

職能要件書

作成事例であれば出版されています。大きな市民図書館、労働図書館などに行くとありますから、それを購入して参考にするのもよいでしょう。しかし、貴社で作成されたモノは抽象度が高いように見受けられますので、そのままでは普及が難しいように思います。専門のコンサルタントを雇って1日単位で意見をもらう形でコンサルティングを受けるのも1つの方法です。コンサルティングファームには独自のノウハウがあり、作り込んだフレームがたくさんあります。落とし込むだけのように思えるかもしれませんが、言葉遣いなどにノウハウがあります。コンサルタントの活用をお勧めします。

投稿日：2011/06/03 21:03　ID：QA-0044366

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

汎用的なフレームワークでは会社の個別事情は無視されていますので、「しっくりこない」のはご認識の通り当然の事といえます。大きな書店に行かれますと多くの評価制度導入に関わる書籍で確認出来ますが、恐らくどの内容を用いましてもそうした部分を完全に解決することは困難でしょう。但し、そのまま転用するのではなく設計の参考・ヒントにされるのであれば役立つものもあるかもしれません。そこは人事制度設計担当者の力量を試されるところともいえるでしょう。（※ちなみに、こちらで特定の書籍を紹介させて頂くことは出来かねます件ご了承下さい。）

また、そうした分析以上に大切なのは、せっかく作成された御社の職能要件定義が現場の業務実情に合っているか・適切な要件となっているかを検証される事といえます。一見上手く出来たかのようにみえる職能定義が、実際の効用面で支障があるといった事はよく見受けられることです。人材評価において「分かりやすくて使える」職能要件となっているかを各部署・職種の管理職層も交えて十分に検討されることで、オリジナルな制度設計をされる事をお勧めいたします。

投稿日：2011/06/03 23:25　ID：QA-0044372

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご教示頂いたとおり、書籍を読んでいたのですが、そこでまとめられている職能要件をどのように分析してこの構成になったのか不明確であり、とてもそのまま運用できるものではありませんでした。

投稿日：2011/06/29 09:27　ID：QA-0044717参考になった