解雇について
商品企画でデザイナーを担当している社員に関しまして、次の理由により解雇しようと考えていますが、問題ありませんでしょうか？もちろん、解雇予告手当は支給します。
１）本人の業務の質、量、スピードすべて が会社が期待するレベルではなく、再 三改善の話しをしたが、修正されな い。
２）担当商品の市場環境の悪化もあり、今 後はデザインは外注に切り替える事に
なったが、本人を配置転換する仕事が ない。
３）月に１度平均で東南アジアへ出張して いるが、現地の社員の話では、まとも に仕事をしていないし、夜は取引先に 接待を要求しているところがある。夜 は仕事はしないが、飲む時は朝方まで 飲んでいる。
という事です。もちろん、就業規則上は過度の接待を受けることは禁止しておりますし、これまで本人にも注意をしてきました。
本人に話す時は、とりあえず、１）と２）の理由だけでいきたいと思いますが、反応によっては３）を追求するつもりです。
アドバイスお願いします。
投稿日：2005/03/15 14:35 ID：QA-0000280
- *****さん
- 東京都／家電・AV機器・計測機器（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
解雇について
３つの理由それぞれに、解雇が認められる可能性があります。しかし、問題はないかどうかは別で、本人が望まないのに解雇するときは、どんな場合でも問題になると覚悟してください。ご質問のような勤務態度の社員は、とくにです。
注意すべきは、３つの理由が「成績不良」「業務廃止」「懲戒」というまったく独立したものである点です。仮に、「それぞれは解雇するほどのことはないけど、３つを合わせれば解雇できるのでは」と考えているのでしたらとても危険です。
具体的には、「とりあえず、１）と２）でいき、反応によっては３）を追及する」というのはやめてください。相手が普通解雇に応じないから、懲戒事由を持ち出して強硬姿勢をとるというのは、トラブルが大きくなる典型です。３）を持ち出すならはじめから提示し、「本来なら懲戒のところを、普通解雇する（離職票の退職理由や退職金に配慮してあげる）」と説明するのが賢明です。これでも本人が合意しなければ、解雇するのをやめるか、争いになる覚悟で解雇するかのどちらかです。
争いになったときの解雇の有効性は、１）の普通解雇では本人の能力と会社の指導、２）の整理解雇では採用区分や配置先の有無などによって判断されますから、実態を詳細に見ないとなんとも言えません。就業規則の内容も重要になります。
もし他にもデザイン関係者がいて、それらをすべて２）の理由で解雇するなら、それと同様に扱うのが一番良いのですが。
投稿日：2005/03/15 16:14 ID：QA-0000281
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。