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リフレッシュ休暇について

ご教授願います。
現在当社において、リフレッシュ休暇の導入を検討しております。
勤続年数に応じ、3~5日程度連続した休暇を与える予定です。
(勤続20年-3日、勤続25年-4日、勤続30年-5日等等)
一般的には、毎年各従業員に付与する年次有給休暇(以下、有給休暇という)とは別枠にて実施するようですが、当社においては、有給休暇の取得奨励を含めて、有給休暇を利用したリフレッシュ休暇を考えております。(つまり、勤続年数に応じ、連続した休暇を有給休暇より取得させるというもの)今のところ金一封等は考えておりません。

そこで質問です。
①各従業員が所有する有給休暇を会社が一定期間内にて連続的に取得を奨励することは法律的に問題があるのでしょうか?
②リフレッシュ休暇という名称は妥当なのでしょうか
就業規則に記載する必要があるのでしょうか?

 以上、ご教授の程宜しくお願い致します。
 
PS)ちなみに当社の有給取得率は40~50%です。

投稿日:2010/09/08 13:03 ID:QA-0022763

ロクサンズさん
山梨県/電機(企業規模 51~100人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

リフレッシュ休暇

業務上の都合がありますので、一定期間内に取得を促進することはやむを得ないです。
名称は適当です。
就業規則に規定すべきです。
有給休暇と別に、休暇制度があることを示すべきでしょう。

投稿日:2010/09/08 13:30 ID:QA-0022767

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問に各々回答させて頂きますと‥

①:会社による計画的付与という制度が労働基準法上で認められています。個々の労働者が有する年休日数のうち5日を超える日数分について、会社が付与日を指定する事が可能です。
 この場合、労使協定において定めることが必要ですが、一旦決められた付与日を変更する事は出来ません。
 また、こうした例外的方法を除き年休は本人の希望する時季に付与しなければなりませんので、単に奨励することを超えて年休取得を特定の日に強要したりする事は認められません。

②:ご認識の通り、通常リフレッシュ休暇とは年次有給休暇とは別途付与する休暇となっている場合が多いです。名称をリフレッシュ休暇としたところで特に問題はございませんが、①の要件を守った上で当該休暇が年休の一部であると明確に定めておく事がトラブルを避ける為にも欠かせません。

③:休暇に関する事項は絶対的必要記載事項ですので、記載が不可欠です。

投稿日:2010/09/08 23:01 ID:QA-0022791

相談者より

 

投稿日:2010/09/08 23:01 ID:QA-0041166大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

《 個人的別付与も可能 》《 就業規則に記載は望ましい 》

.
■ 以下、ご質問に沿って回答致します。

① 年休の取得促進を目的として、《 労使協定 》 により年休を与える時季について定めることができます。但し、各労働者の年休日数のうち、《 5日を超える部分に限定 》 されます。これは、労基法第39条第6項に定められた、「 計画年休制度 」 で、組織単位の一斉付与のみならず、年休計画表による 《 個人的別付与も可能 》 です。

② 計画敵年休と言っても、使い道は、各労働者の自由です。制度の趣旨に沿った呼称であれば、自由に付けられます。イメージ的には、「 リフレッシュ 」 も悪くはないと思いますが、中には、「 何に使おうと取得者の自由だ 」 いう意見もあるかも知れません。労使協定の相手方と合意できれば、OKだと思います。

③ 法定の範囲内事項であり、労使協定も存在するので、特に、就業規則に記載する義務はありませんが、有給取得率アップは、労働者・使用者双方にとって好ましいことなので、周知させるために記載することは、大変、望ましいことです。

投稿日:2010/09/09 08:37 ID:QA-0022799

相談者より

 

投稿日:2010/09/09 08:37 ID:QA-0041171大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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