変形労働時間制　届け出後の変更について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご認識の通り、変形労働時間制に関しましては事前に決められた労働日・労働時間を変更する事は原則として認められません。始業・終業時刻に関しましても同様といえます。

しかしながら、単に始業時刻を遅らせるだけで終業時刻の繰り下げや賃金カットの措置を一切行わない等労働者にとって何ら不利益が発生しないという事であれば、法的に問題となる事はございません。

また文面のように終業時刻も併せて変更する場合でも、労働者本人が当該時間帯での就労を希望した場合には会社側での措置によって不利益変更となるといった問題は起こりませんので、会社が任意で認める分には特に差し支えないでしょう。

但し、一旦そのような措置を認めますと、今後も変更希望を申し出る労働者が現われ、その都度対応に追われると共に制度自体が形骸化しけじめがつかなくなるといった恐れが生じてしまいます。

それ故、こうした制度上重要な変更に関しては極力認めない方向で対応すべきですし、万一認める際には特別な事情があってやむを得ないと判断される場合に限られることが重要といえます。

投稿日：2010/08/30 23:53　ID：QA-0022590

相談者より

投稿日：2010/08/30 23:53　ID：QA-0041065大変参考になった

変形労働時間の修正

労働時間で不利益変更にならないのであれば、変更は可能だと考えます。
ただし、重大な変更なので、今後はこういうことがないようにすべきです。

投稿日：2010/08/31 03:21　ID：QA-0022591

労使協定の変更を

　3ヶ月間の変形労働時間制を採用しているということは、1年単位の変形労働時間制に当たります。基本的なことですが、１年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、１年以内の一定の期間を平均し１週間の労働時間が40時間以下（特例事業も同じ）の範囲内において、１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

　１年単位の変形労働時間制の導入に当たり、1ヵ月以上の期間ごとに対象を区分した場合、各時期の労働日数及び総労働時間を労使協定において定める必要がありますが、最初の期間を除き協定時に全期間の労働日ごとの労働時間を示す必要はなく、区分された各期間の30日前までに労働日及び労働日ごとの労働時間を特定すればよいこととなっています。

　今後、月ごとに労働時間の変更が起こるようであれば、上記のように、直近1カ月の労働時間のみを特定し、2か月目以降は労働日数および総労働時間を定める、というように労使で協議・合意の上、労使協定を変更する必要があるでしょう。

投稿日：2010/08/31 08:21　ID：QA-0022592

相談者より

投稿日：2010/08/31 08:21　ID：QA-0041067大変参考になった