企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

(深夜・法定内)残業時間の端数処理について

弊社では、毎日5分単位で残業時間を申請し、1ヶ月分を累計した際に30分を境に切り上げ切捨て処理をしています。

1ヶ月累計残業30分の場合 → 1時間分割増残業代支給。
1ヶ月累計残業25分の場合 → 残業0時間として処理。残業代は支給しない。

この前提が間違っていないかもさることながら、深夜残業及び法定内残業についても以下のように処理して間違いがないか、ご意見頂けますでしょうか。

<①例えば、1ヶ月の累計残業時間の内訳が以下の場合>

 割増残業10時間20分、深夜残業20分 合計10時間40分


割増残業10時間20分 → 10時間分の割増残業代支給。
深夜残業20分 → 深夜残業0時間として処理。

※深夜残業もしているけれども、1ヶ月の深夜残業時間の累計が30分に満たないので、割増残業代のみの支給。


もしくは、以下のように処理するのは違法でしょうか?


割増残業10時間20分+深夜残業20分 → 11時間分の割増残業代支給。

つたない説明で申し訳ありませんが、ご回答頂ければ幸いです。
よろしくお願いいたします。

投稿日:2010/06/23 14:54 ID:QA-0021264

*****さん
京都府/ 

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

切り捨てはどうか?

切り捨てということに不満を持たれると、労働者側に納得されないと考えます。会社全体の収支を狂わせる問題ではないので、切り上げか、そのまま切り捨てせずに支給すべきではないでしょうか?
どうしても切り捨てするのは何か意図があるのでしょうか?

投稿日:2010/06/23 14:58 ID:QA-0021265

プロフェッショナルからの回答

藤田 敏克
藤田 敏克
社会保険労務士法人SRグループ 代表

ご質問拝見し、回答いたします。

まず前提とされている「1カ月累計した残業時間を、30分を境に切り上げ・切り捨てする」点についてですが、ご質問にあるようなやり方で問題ございません。

給与の全額払いに関する通達(S63,3,14基発150)で、「1カ月における時間外労働、休日労働、深夜業のそれぞれについて、時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる」ことは認められています。

また、ご質問のケースについてですが、上記のような端数処理をする場合、AでもBでもありません。

<1ヶ月の累計残業時間の内訳が以下の場合>
 割増残業10時間20分、深夜残業20分 合計10時間40分
ということは、

(割増残業10時間20分が係数1.25部分、深夜残業20分が係数1.5部分であるという前提で)

■時間外労働時間は、10時間20分+20分=10時間40分となります。
 30分以上の端数ですから11時間分の時間外手当を支給
 ※時間集計の仕方が異なるようですのでご注意ください。

■深夜労働時間は20分で、30分未満ですので切り捨てて、深夜手当としては0円支給

となります。


「1カ月累計した残業時間を、30分を境に切り上げ・切り捨てする」点については上記の通りですが、「残業申請を5分単位で申請」については、少々気にかかる点があります。

原則は1分単位での申請・承認ですので、「残業申請を5分単位で申請し、“申請された時間をそのまま集計”」しているということであれば、切り捨てられた部分があるのではないか?と解釈される可能性があります。

5分単位で申請ではなく、5分単位で残業をしてもらうようにしてはいかがでしょうか。

投稿日:2010/06/24 08:35 ID:QA-0021280

相談者より

ご回答ありがとうございます。

物分りが悪く大変恐縮なのですが、重ねて確認させて下さい。

>■時間外労働時間は、10時間20分+20分=10時間40分となります。
>30分以上の端数ですから11時間分の時間外手当を支給

このときの時間外手当というのは×1.25で間違いないでしょうか。

>■深夜労働時間は20分で、30分未満ですので切り捨てて、深夜手当としては0円支給


例えば、これよりさらに深夜残業したとして、

<1ヶ月の累計残業時間の内訳が以下の場合②>
 割増残業10時間20分、深夜残業30分 合計10時間50分

割増残業10時間20分 → 11時間分の時間外手当(×1.25)
深夜30分  → 1時間分の深夜残業手当(×1.5)

・・・ということになりませんでしょうか?
何度も申し訳ありません。よろしくお願いいたします。

投稿日:2010/06/24 17:58 ID:QA-0040496大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
みなし残業について
いつもお世話になっております。 質問ですが、 当社では 月30時間分のみなし残業代(125%)を支給しております。 みなし残業の30時間の中には、30時間分の残業代、平日深夜、休日、休日深夜の分も全て含む形になっております。 休日や休日深夜の勤務を行わせた場合に、上記みなし残業代以外の支給を行う...
休日にかかった深夜残業
いつもお世話様です。 さて、質問させてください。 当社は土日はお休みなのですが、たとえば金曜に残業をして、そのまま土曜の深夜2時まで残業した場合、土曜になってしまった2時間分の残業単価は、休日単価として支払わなければいけませんか?それとも、金曜の続きで残業したのだから、平日の残業単価でよいのでしょう...
法定内残業をみなし残業に含むことはできますか
お世話になっております。 午前休を取得して、残業した場合の 法定内残業(所定外で100%支払う分)は みなし残業に含めることはできますでしょうか。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
朝残業
「朝残業」とは、正規の勤務時間内に予定の業務を終えられなかった場合、残った仕事を深夜まで残業して終わらせるのではなく、翌朝の始業時前にその業務を行う働き方のことです。大手商社の伊藤忠商事では午後8時以降の残業を原則禁止し、代わりに午前5時から9時までの時間外手当の割増率を引き上げて朝残業を促す新制度...
ノー残業デー
「ノー残業デー」とは、従業員に残業をせずに定時で退社することを推奨する取り組みのこと。週の真ん中である水曜日に設定している企業が多いようです。数十年前から存在したとも言われますが、近年は働き方改革に向けた動きが活発化していることもあり、長時間労働の削減策として導入する企業が増えています。オンとオフの...
みなし残業制度
「みなし残業制度」とは、あらかじめ一定の残業代を給与に入れておく制度で、固定残業制度とも呼ばれます。企業と従業員の双方にメリットがある仕組みですが、正しく運用しなければ、労使間のトラブルや法律違反に発展することがあるため、注意が必要です。
定番のQ&Aをチェック
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

事務職派遣を検討中の担当者様へ
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:09/01~09/20
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


いま、なぜ「ビジネスマナー」が求められるのか?<br />
~「型」を覚えることが人を成長させる

いま、なぜ「ビジネスマナー」が求められるのか?
~「型」を覚えることが人を成長させる

近年、若い人の言葉遣いや立ち振る舞いに対して、「違和感」を覚えることが...