無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

新卒採用活動方法について

こんにちは。いつもお世話になっております。
新卒採用についてご相談させてください。

弊社では今年から新卒採用に取組んでおり、ただいま就職情報サイトに求人記事を掲載しています。

しかし、最下の掲載ランク、エントリーボックス無し（ＨＰの採用サイトからエントリーしてもらっています）、さらに知名度が低いため、なかなかエントリー数が伸びません。

それでも何とか弊社のことを発見していただこうと、就職情報サイト掲載記事やＨＰの採用サイトを更新したり導線を変えたり、大学に送付している求人票を定期的に更新をかけたりと試行錯誤しているのですが、効果が出ません。
他に出来ることとして、４月以降に学生職業相談所に求人票を送付したりすることくらいしか思いつきません。

学生さんに認知されていない中小企業やベンチャー企業等はどうやって採用活動を行われているのでしょうか。大手企業の採用活動がある程度終了する頃まで、この様な状況は仕方のない事なのでしょうか。

また、一般的な就活サイト以外に学生さんがよく使う情報サイトや、媒体があればお教えください。

お手数をおかけしますが、アドバイスいただければ非常に助かります。よろしくお願いいたします。

投稿日：2010/02/10 14:38　ID：QA-0019249

新卒採用

*****さん: 大阪府／マーケティング・リサーチ・テレサービス（企業規模 11～30人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

新卒採用母集団形成について

弥永事務所の弥永と申します。
よろしくお願いいたします。

私もかつては学生認知度の低い企業で採用に携わっていたのでご苦労の程、よくわかります。

エントリー数が思うように伸びないとのことですが、御社の採用規模はどの程度でしょうか？採用規模が若干名程度であれば、就職情報サイト以外に、合同説明会で母集団を確保する手もあります。職種によってはハローワークの活用で採用できる場合もあります。ただ、一般的には、どの企業も就職情報サイトをメインに据えているのが実状でしょう。

御社の場合、エントリー機能なしで就職情報サイトに掲載されているとのことですが、これでは、エントリーは期待できません。はっきり申し上げてサイトの中に埋もれてしまっています。就職情報サイトに掲載するならば、最低限、エントリー機能はつけるべきです。そうしておけば、個別エントリー者はもちろん、一括エントリー者に対してもアプローチすることができます。
また、就職情報サイト以外の方法として、学校訪問を行い大学就職課とのパイプ作りにも注力すべきです。企業の就職意欲が低いこのご時勢に、御社は新卒採用をスタートされたのですから、学校側も好感を持って対応してくれると思います。
それ以外に、最近増えているサービスに新卒者紹介サービス（中途の人材紹介の新卒者版ですね）といったものもあります。

採用活動時期ですが、やはり、大手から決まっていく流れになるので採用スケジュールは長期前提で予定を立てられた方がよいでしょう。

また、学生が情報収集や情報交換に活用しているサイトに「みんなの就職活動日記」があります。是非、こまめにチェックして学生動向など確認されることをお勧めします。

２月に入り、動きが活発化してまいります。上記、参考にしていただき、是非、御社の採用活動が成功されますことを心からお祈りいたします。

投稿日：2010/02/10 16:44　ID：QA-0019252

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

採用戦略の重要性

「戦略的採用」の展開を提唱しております。
「戦略的」とは、プロセスに関わらず、目標設定をし、そこに至るあらゆる道を、検証しつつ進んで行くものと思っております。

御社は本件におかれましては、「就活サイト」での告知方法やエントリー数のみを追うのではなく、
＞どうやって採用活動を行うのか
＞他社状況
といった視点をお持ちであることが、たいへん戦略的と感じました。

前置きが長くなり恐縮です。
中小企業様が、大手に伍して就活サイトでエントリーを追いかけるのは、非常に非能率です。なぜなら昨今の大学生・院生は、極度に大企業志向が強まっており、そもそも掲載費支出にも限度があるであろう企業様の場合、せっかくの情報に目すら通されない可能性も否定できないからです。
就活サイトは巨大な採用予算を使える企業で無いと、正直採算が取れないのではと、申し上げております。

御社がコールセンター業務用人員として、とにかく頭数をそろえたいのか、基幹社員候補として少数でも精鋭人材が欲しいのか、営業員候補なのか、といった目標を定め、それぞれに応じたメディア（媒体）をお選びいただくべきでしょう。当然人数が多くなれば媒体も週かつサイトはじめ、投下予算に比例して効果が出ますので、大きな支出が必要でしょう。

残念ながら営業を中心に現場業務は人気がありません。しかし多分に学生の知識の無さゆえの不人気という側面は多いにあります。ゆえに適正なレベルの大学の就職課・部に直接連絡し、説明会や紹介等、足で稼ぐ方法はけっしてばかに出来ません。

またさらに少数で有望な人材をお探しの場合は新卒紹介も有効です。ぜひ目的の最適化と、多面的な方策をご検討下さい。

投稿日：2010/02/11 18:46　ID：QA-0019275

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

採用規模が小さく、予算制限がある場合の採用活動

弥永事務所の弥永です。

採用規模が若干名ということであれば、採用媒体にかける予算にも限りがあることでしょう。
今期の活動では追加で予算もかけれないでしょうから、打つべき手は以下のようなものになるでしょう。

①エントリー者に対しては、極力逃さずに自社の採用プロセスに誘導することに注力する。
②先に回答したように、大学就職課とのパイプを構築する。今後、開催される学内説明会があれば参加させてもらう。
③ハローワーク主催の合同説明会に参加する。
また、御社が利用されている就職情報サイトの営業マンから、学生動向、学校情報や企業動向などこまめに情報収集することもなさってください。

夏頃には来期の検討に入るでしょうから、その際に今期の総括を行い、見直しをされたらよいと思います。

色々と制約もある中で、ご苦労も多いと思いますが、頑張って採用を成就なさってください。

投稿日：2010/02/12 15:57　ID：QA-0019293

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み