有期雇用者の育児・介護休業について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談されました②の内容部分ですが、以下のような行政解釈がなされています。

・「1歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる」かどうかは、育児休業申出のあった時点で判明している事情に基づいて判断されます。
・「1歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる」かどうかは、労働契約の更新可能性についての書面又は口頭での明示内容から判断されますが、明示がないときは、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況、当該労働者の過去の契約の更新状況等の実態を見て判断されます。

以上から判断しますと、4ヶ月の時点で勤怠不良等であったとしましても契約内容に示された具体的な更新基準をクリアする可能性がゼロではなく、かつ更新しない旨について事前に告知していない限りでは、その後の勤務状況如何で更新する可能性も考えられますし、現に休業申し出を行っていることから当人もそのような期待は抱いているものと思われます。

従いまして、期の途中であるにも関わらず育児休業（※介護休業も同様）を申し出た時点で更新判断を行い休業拒否をすることは、休業申し出をしたことにより不利益を与えるものとしまして育児介護休業法第10条違反になる可能性が高いものといえます。

投稿日：2010/01/04 12:33　ID：QA-0018747

相談者より

早々のご回答ありがとうございます。

「4ヶ月の時点で勤怠不良等であったとしましても契約内容に示された
具体的な更新基準をクリアする可能性がゼロではなく、かつ更新しない旨について事前に告知していない限りでは、その後の勤務状況如何で更新する可能性も考えられますし、現に休業申し出を行っていることから当人もそのような期待は抱いているものと思われます。」

のご回答部分から、契約内容に更新基準で出勤率８割以下で次回更新はしない、と書面に明記し本人に明示していた場合、（例のように４ヶ月時点ではなく）契約期間も終盤での申し出において出勤率が残りの契約期間全て出勤したとしても８割を下回った場合は、本人が（ダメ元でも更新を期待して）休業を申出たとしても、次回更新はせず、休業拒否することも違法となるのでしょうか？

投稿日：2010/01/04 13:32　ID：QA-0037330大変参考になった

次回契約更新をしないことが正当化できるか否かが鍵

■ ご引用のように、法は、「更新されないことが明らかである」としていますが、「何に基づいて明らかであると判断すべきか」については、当事者に任せた形になっています。そのためには、次の２点が重要になると考えます。
▼ 契約締結時に、契約の更新の有無、契約を更新する・しないの基準が明示されているか、
▼ 雇止めに際して、その理由を（労働者が請求した場合）遅滞なく、文書で交付できるか
■ 通常、更新の判断基準には、「有期契約社員の能力、業務成績、勤務態度」が含まれれているものですが、御社の場合は、いかがでしょうか。査定に必要な期間としては、① の期間を加算すると、最低でも、休業申出時点まで、１年４カ月あり、十分だと思われます。要は、法の、「更新されないことが明らかである」が正当化できるれば、次回更新は不要、当該申出を拒むことができると思います。

投稿日：2010/01/04 13:54　ID：QA-0018750

相談者より

投稿日：2010/01/04 13:54　ID：QA-0037331大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

再度御質問のケースの場合ですと、そうした更新基準が明示されている限り、「ダメ元（＝通常ならば更新不可の状況）」の申し出において極めて低い更新の可能性（＝会社が特例として更新を認める位しか考えられない）しかもちえないということは本人も当然認識しているはずです。

従いまして、既に申し出の時点において休業申し出の有無に関わらず原則として次回の更新をしないことは明らかですので、先のケースとは異なり法定事由により休業を拒むことは可能といえます。

投稿日：2010/01/04 14:01　ID：QA-0018751

相談者より

投稿日：2010/01/04 14:01　ID：QA-0037332大変参考になった