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休職制度について

いつもお世話になっております。
弊社では、現在、休職制度がありません。社員が、鬱状態と診断され、休職を希望しております。これを機に、休職制度を作成しようと思っておりますが、すでに発症者がいる場合、気をつけなければいけいない点がございましたら、ご教授いただけますでしょうか?
よろしくお願いいたします。

  • *****さん
  • 神奈川県
  • 輸送機器・自動車
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:その他
  • 投稿日:2009/12/15 09:47
  • ID:QA-0018586
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/12/15 11:19
  • ID:QA-0018592

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

休職制度につきましては、会社が任意に定めることが出来る制度ですので、原則御社の方針に沿って自由に決める事が可能です。

但し、例えば鬱病のみを対象とする等、休職事由や対象者の設定が恣意的・差別的な内容とならないように注意しなければなりません。

その上で、今回に関しましては規定整備が間に合いませんので、本人と相談し合意の上で休職期間等を定めた上で、回復度合いによっては期間延長等も考慮されるとよいでしょう。その他についてもリーディングケースにもなることから出来る限り詳細に関し話し合われておかれるべきです。

また、休職制度につきましては、期間中の原則無給は当然としまして、賞与や退職金での算定取り扱いに加え、類似の欠勤・休職事由については1年以内程度であれば期間を通算することや、休職期間満了後は自動退職となることを定めておかれる事をお勧めいたします。

  • 投稿日:2009/12/15 11:57
  • 相談者の評価:大変参考になった

非常に参考になりました。アドバイスを基に、規定を作成したいと思います。ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/12/19 13:56
  • ID:QA-0018667

この回答者の情報は非公開になりました

記録を是非取って下さい

これから規定を作られると言うことになりますので、今回の対象者の方の例は重要になります。ぜひその取り決めを、計画・案段階から克明に記録なさって下さい。

「規定」そのものはいくらでも入手可能ですが、プロセスはあくまで御社独自のものです。今後も予期しないケースが出てくるでしょうが、少なくとも受け止める側の、御社のご状況にマッチした対応という好例として(逆に失敗した場合はなぜ上手くいかなかったのかの分析が欠かせません)重要です。

その積み重ねがノウハウとしてきわめて実践的なものになります。お役目、頑張って下さい。

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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