法定休日の特定方法の適否

相談させていただきます。当社では現在、月初から月末までを単位とする１ヶ月単位の変形労働時間制を採用しております。平日と土日祝の勤務繁閑に違いがなく、法定休日と法定外休日を区別して定めておりません。トラブル未然防止のため、法定休日の特定を行ないたいと考えております。法律や通達上、区分の基準が示されておりませんが、以下のような運用を考えております。月の公休日の半数を法定休日とみなし（端数は切上）、残日数を法定外休日とする（公休日９日の月なら5日が法定休日）月初に近い休日出勤(公休日に対する出勤)から順に法定外休日を当てはめていき、法定外休日の割当数以上の休日出勤は法定休日出勤として取り扱う法定外休日の割増率は25%,法定休日の割増率は35%として運用しています。給与計算の便宜上、以上のような特定方法を仮定しましたが、以上のような運用によって休日出勤手当の適切な支払いがないなどの指摘を労働基準監督署から受けることはありえるのでしょうか。

投稿日：2009/08/13 13:28　ID：QA-0017117

報酬・賃金

*****さん: 大阪府／保安・警備・清掃（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

法定休日とは、原則としてあくまで「週1回の休日」を指しており、それ以外の休日は全て法定外休日となります。

この点に関しましては、不規則な勤務となる変形労働時間制でも変わり無く適用されます。

文面の制度の場合、法定休日に関しまして「月の公休日の半数を法定休日とみなし‥」「月初に近い休日出勤(公休日に対する出勤)から順に法定外休日を当てはめていき‥」とございますが、法定休日とはまさに法によって定められた通りの休日ですので、給与計算の便宜等を理由にこうした「御社独自の法定休日の定義・運用」を行う事はできません。（※仮に就業規則で法定外休日の割増賃金率を法定休日同様の35％と定める場合でも、その事によって当該休日が「法定休日」となるものではございません。）

加えて、実際の運用上でもこのような方法ですと法律上では法定休日であるにも関わらず、法定外休日として低い割増賃金を支払うケースが生じる可能性があるものといえますので、労基署による是正指導の対象になるべき措置といえるでしょう。

むしろこのような複雑な独自の休日制度とすることで逆に法定休日が守られないことによるトラブルの原因となりますので、原則通りの法定・法定外の休日制度にしなければなりません。

ちなみに、一般的には法定休日の曜日を特定する事が望ましいとされてはいますが、御社のように平日と土日祝の勤務繁閑に違いがなく曜日固定が困難の場合にまで法定休日の曜日指定を行なう義務はありません。

そうした場合でも、曜日に関わらず週1回の休日が現実に確保されていれば、同週における他の休日勤務につきましては法定外休日として取り扱うことで差し支えございませんので、休日管理さえきちんと行なっていればトラブルになることはありえないものといえます。

投稿日：2009/08/13 22:41　ID：QA-0017118

相談者より

ご回答の程、誠に有難うございます。

1箇月単位の変形労働時間制の下での休日についての理解について私の

理解が誤っていたと思われますので確認も含め、重ねて質問させて頂

きます。

①就業規則に4週4日制を定めていれば、起算日から4日休日を確保すれ

ば残りの24日は連続労働が可能であるとの理解をしておりますが、就

業規則に4週4日を定めていない場合は週1日の法定休日を確保するため

、変形労働制の下においても7連続勤務シフトを組んではいけないとの

理解でよろしいでしょうか。
つまり、変形労働制においても休日については週単位で管理し、連続

労働は6日までという原則は変わらないということでしょうか。

②また、週に2日休日を確保しているシフトにおいて両日共に休日出勤

となった場合、いずれを法定休日出勤として取り扱うべきでしょうか

。後者を法定休日として取扱うべきでしょうか。

③さらに、②のケースで事前の振替休日を取得している場合、この2日

の出勤日はもともと労働日であったということになり、休日出勤とし

ての割増は必要ないということにはならないのでしょうか。
やはり、振り替えた場合でも割増部分の0.35の休出手当は支払う必要

があるということでしょうか。(法定外休日については割増なしで振替

可能と理解しております)。

以上、質問が多岐にわたりますが、ご回答願えますでしょうか。

投稿日：2009/08/14 10:18　ID：QA-0036692参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

御質問の件に各々お答えいたしますと‥

①：ご認識の通りで、4週4休制を定めていない場合には変形労働時間制でも週単位の管理が必要です。但し、各週に1日の休日があれば構いませんので、週初めと週末の休日となる週が続く場合に最高で連続12日までの労働日設定が可能です。

②：特に定めをしていない場合にはどちらを法定休日としても差し支えございません。

③：振替休日の割増賃金の扱いに関しましてはご認識の通りで大丈夫です。但し、法定・法定外休日の区別に関わらず、当該週の労働時間が40時間を超えますと時間外割増賃金の支給が必要です。

投稿日：2009/08/14 11:15　ID：QA-0017121

相談者より

先日、変形休日制(4週4日制)について質問させて頂きましたが、給与

の清算期間である1ヶ月との整合性を保つため、変形休日制の変形期間

を4週ではなく1ヶ月に応用できないかと考えております。
あるWEBサイトにおいて紹介されていた方法なのですが、1ヶ月は平均

4.35週(365日÷12ヶ月÷7日)であるので、4週4日制の延長として1ヶ月

に法定休日を5日間確保するという方法です。
また、当月の公休数から法定休日数を除いた数を法定外休日とし、月

初に近い休日出勤から順に法定外休日出勤として扱うことを予定して

います(法定外休日出勤数を超えた休日出勤は法定休日出勤として取り

扱う)。
労基法35条2項の趣旨を汲んだ制度運用であると考えられますが、法令

・通達などの具体的な根拠はありません。
上記運用を採用することは可能でしょうか。

投稿日：2009/08/20 17:35　ID：QA-0036693大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

文面の措置ですと、「1ヶ月に休日を5日間確保」では必ずしも4週で4休が確保されない可能性がある点に加え、「月初に近い休日出勤から順に法定外休日出勤として扱うこと」が明らかな会社独自の自主的ルールとしまして法定休日の考え方から逸脱しているものと考えられますので、労基法35条の主旨に適っているとはいえないでしょう。

このような複雑な制度を敢えて採らなくとも、先に回答しました通り通常の週休制または4週4休制を採られることで休日管理上問題はないものといえます。

WEBサイトにおいて紹介されていた方法に関しましては、上記理由より賛同しかねますが、あくまで他者の考え方ですのでこれ以上の具体的なコメントは控えさせて頂きます件ご了承下さい。（※疑問点等につきましては、直接当該サイトの文責者にお問い合わせ頂ければ幸いです。）

繰り返しになりまして恐縮ですが、複雑で違法性の疑いがある制度は回避し、原則通りの休日管理を行なうべきというのが私共の見解でありその点に変わりはございません。

投稿日：2009/08/20 22:47　ID：QA-0017198

相談者より

多岐にわたる質問に対し、ご丁寧にご回答いただき有難うございました。

投稿日：2009/08/21 13:20　ID：QA-0036718大変参考になった

回答が参考になった 0件

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