問題行動をする従業員と業務中のプライベートな会話について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
本件について、結論から申し上げると、「業務中に一定程度の私的会話があること自体は、一般的にも直ちに問題とはされない」というのが世間一般・実務的な共通認識です。一方で、ご記載の当該従業員の行動は、業務秩序の乱れを超え、ハラスメント・職場環境配慮義務の問題として是正すべき段階に入っていると考えられます。

１．業務中の私的会話に対する一般的な考え方
業務中の私的会話について、法律上「○分までなら可」「雑談は禁止」といった明確な線引きは存在しません。多くの企業では、
業務に著しい支障がない範囲
職場の規律・集中を著しく害しない範囲
での軽い雑談やコミュニケーションは、職場の円滑化や信頼関係構築に資するものとして黙認・容認されています。
ご相談者様の会社の認識は、世間一般から見ても特段逸脱したものではありません。

２．問題の本質は「私的会話」ではなく「攻撃的行動」
本件で問題視すべきは、私的会話の是非そのものではなく、
侮辱的・威圧的な発言
恫喝的態度
物を投げる（蹴る）行為
といった他者に恐怖感・萎縮を与える行動です。
これらは、業務指導の範囲を明確に逸脱しており、パワーハラスメントや職場環境悪化行為として是正対象となります。特に新卒社員が心理的影響を受けている点は、会社として看過できない重要な事情です。

３．人事からの注意の仕方について
人事から
「業務中に多少の私的会話があること自体は、コミュニケーションの一環として会社として問題視していない」
と説明すること自体は、独自ルールの押し付けには該当しません。
重要なのは、
「私的会話を推奨する」話ではなく
「それを理由に他人を攻撃する行為は認められない」
という整理で伝えることです。
すなわち、注意の主眼は
業務上の注意や改善提案がある場合でも、威圧・侮辱・物理的行為による指摘は一切認められない
という行動規範の是正に置くべきです。

４．当該従業員への対応上の留意点
ご記載のとおり、当該従業員自身も業務外の私的な愚痴・悪口を執拗に述べているとのことであれば、
感情コントロール
対人関係スキル
業務指導と私情の切り分け
に課題がある可能性が高いと考えられます。
年齢差や中途入社による孤立感が背景にある可能性も含め、事実行為を整理したうえで、感情論ではなく行動ベースで指導することが重要です。

５．実務的な対応の方向性
今後の対応としては、
問題行動を具体的事実として記録
人事・上司同席での正式な注意・指導
再発時の懲戒対象となり得ることの明示
といった段階的対応が望まれます。
総じて、会社の認識は一般的にも妥当であり、問題は「私的会話」ではなく「攻撃的行動」にあります。
人事としては職場の雰囲気向上を掲げる以上、他の従業員が安心して働ける環境を守る姿勢を明確に示すことが、結果として最も合理的かつリスクの低い対応といえるでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/22 18:43　ID：QA-0163514

相談者より

大変丁寧なご回答を頂き誠にありがとうございます。
該当人物の問題行動については実のところ同じ部署の従業員数名から愚痴の様な形で聞く事がほとんどの為、今後はまず上司に都度報告をしてもらい記録を取ってもらうよう依頼をしました。
そうした上で本人に厳重注意等を行っていきたいと存じます。

投稿日：2026/01/23 14:58　ID：QA-0163545大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

業務中の適度な雑談は、信頼関係の構築や円滑な連携に不可欠なものと世間一般
でも広く認識されています。会社としてコミュニケーション活性化を推奨する
方針は正当であり、独自のルールではありません。

一方で、独り言での威嚇や物を投げる行為は暴行やハラスメントに該当する、
重大な問題行動と言えます。個人の価値観で他者を攻撃することは秩序を乱す
行為ですので、会社としては毅然とした態度で是正を求める指導を行うべきと
言えるでしょう。

投稿日：2026/01/23 07:41　ID：QA-0163518

相談者より

ご回答頂きありがとうございました。
社内コミュニケーションについてこちらの認識が非常識とはなっていない事を確認でき、安心致しました。

投稿日：2026/01/23 14:59　ID：QA-0163546大変参考になった

ハラスメント教育

貴社ではどのようにハラスメント教育に取り組まれているでしょうか。
パワハラ防止法でも、企業にハラスメント対策を義務付けましたが、これは「ハラスメントしないように言うこと」ではなく、ハラスメント事案があれば、会社の責任になるという認識が求められます。
雑談内容が問題なのでではなく、そもそものコミュニケーションの方法を理解していない問題社員と、その社員を管理する上長の管理に問題があると感じます。

ハラスメント種類やネーミングなどなどを学ぶのではなく、どんな行動がなぜハラスメントになるのかを全社的に認識共有する必要があるかと思います。
コミュニケーションの内容を点検するなどは不可能なので、根本的社会人としてのコミュニケーションのあり方をしっかり指導し、それができない、反する行動があれば懲戒するといった対応を考えてみて下さい。

投稿日：2026/01/23 14:23　ID：QA-0163538

相談者より

ご回答ご指摘頂き誠にありがとうございます。
ハラスメント等のコンプライアンス研修については各部で都度実施するよう義務付けております。
ただ本人はもちろん自身がハラスメントに近い行為を行っていることに気づいておらず、むしろ自分は正しい事をしていると認識していると思われます。(恐らくハラスメントをしている人の大半がそうかと思いますが・・・)
これは私見ですが仮に本人が行っている事と同様のやりとりをドラマ風に撮影して悪い例として本人に見せても、他人事だと考えると思います。

「その社員を管理する上長の管理に問題があると感じます。」
そこは確かに問題があり、弊社は恥ずかしながら事なかれ主義が強い部分があり、こういった話があっても穏便に済ませようとする傾向があります。
上層部もそうですが、被害にあった側も愚痴を言う程度で大事にしようと考えません。
ただこれからは何かあった際は上司に都度報告するよう私からも伝えました。

投稿日：2026/01/23 16:40　ID：QA-0163557大変参考になった

ご質問の件

ハラスメントの観点と、就業規則の服務規定を根拠として注意、指導すべきでしょう。

「仕事中に多少プライベートトークをすることは、コミュニケーション向上の観点から会社としても問題ありません。」
といったことは、人事部が言うべきではありません。

当人自体はよく業務と関係ない話をしているということを問題とできません。

これについては、多少かどうかわかりませんし、場合によっては、調査した方がよろしいでしょう。
問題は、ハラスメント的な言い方です。

投稿日：2026/01/23 15:01　ID：QA-0163547

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、具体的な内容を拝見する限りですと、たとえ紙であっても物を投げつけているわけですし、一種の暴行罪等にも当たる可能性があるものといえます。

つまり当該社員の態度は仮に私語に対する注意が認められるとしましても、明らかに度を超えているものですので、決して容認されるべき行為ではないものといえます。

対応としましては、プライベートトークの是非云々以前の問題としまして、当人が行っている行為自体が威圧的・暴力的であり社会人としてあってはならない行為である旨をきちんとお伝えされ、直ちに改善されるよう注意指導されるべきです。

その上で、プライベートトークの問題については、当該行為の件とは切り離して別途社内で検討されるとよいでしょうが、基本的には今のご認識で特に問題ないものと感じられます。

投稿日：2026/01/23 19:33　ID：QA-0163566