半日有給休暇の取得制限の撤廃について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
半日有給休暇の回数制限は、原則として撤廃して問題ありません。
監督署の評価としても現在はネガティブではなく、むしろ柔軟化が近年のトレンドです。
ただし、
業務運営への支障の懸念
半日休暇が「全日取得の妨げ」になるリスク
がある企業では、一定の運用ルールを付すことでバランスをとることが推奨されます。

２． 法令上の位置づけ（制限は可能だが義務ではない）
・半日有給休暇は「努力義務」であり法定制度ではない
（労基法39条・厚労省指針）
そのため、
導入するか否か
回数をどう制限するか
は 会社の裁量 です。

・ 制限を撤廃しても法令違反にはならない
監督署が懸念するのは
年5日の「時季指定義務」を満たすか
全日取得を妨げる不合理な運用がないか
であり、
「半日休暇の無制限取得それ自体」を指摘されることは現在はほぼありません。

３． 昨今のトレンド（柔軟化が主流）
近年の労働行政は
多様な休暇制度の導入
柔軟な働き方
育児・介護両立
を重視しており、半日・時間単位制度の採用率は増加傾向です。
無制限とする企業も普通に存在し、
監督署から「心象が悪い」とされることはほぼありません。
むしろ次のような観点が重視されます：
全日有休取得も一定程度確保できているか
運用に偏りや不公平がないか
会社の運営に支障がないか

４．実務での検討ポイント
・無制限にするメリット
労働者の満足度・柔軟性向上
部分休暇により出勤率が維持される
管理がシンプル（「回数カウント」が不要）

・無制限のデメリット
業務分担に偏りが生じる可能性
全日有休取得が減り、かえって**「5日取得義務」管理が煩雑になる**ことがある
特定の社員が「毎日半日だけ来て慢性的に不足する」など運用上の課題

５．おすすめの折衷案（実務上バランスがよい）
以下のいずれかにする企業が増えています。
（１）原則無制限 ＋ 過度な利用を抑制する文言
例：「業務に著しい支障がある場合は取得時季を変更することがある」
→ 制限を撤廃しつつ、異常な使い方だけは調整可能。
（２）年20回程度の緩やかな上限
法令にないため何回でもOKだが、
「過去の年20〜24回（10〜12日分）程度」を上限にする会社も多い。
→ 制限撤廃に近い柔軟性＋管理しやすい。
（３）育児・介護・通院などは別枠で無制限
これも最近のトレンドです。

６．結論（貴社の場合のおすすめ）
回数制限の撤廃（無制限）を基本線として問題なし。
行政の心象は現在では悪くありません。
一方で、運用上の偏りや業務支障を避けるため、
「業務に著しい支障がある場合の時季変更権」
「取得申請の締切（前日〇時まで等）」
「取得動向の定期的モニタリング」
だけ整備しておけば十分です。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/02 15:29　ID：QA-0161439

相談者より

現状のトレンドと運用上の注意すべき点が良く理解できました。ありがとうございます。

投稿日：2025/12/03 09:03　ID：QA-0161487大変参考になった

ご質問の件

半休に回数制限をつけなくとも問題はありません。

業務上、半休の方が取得しやすいかどうかなど、
会社でご判断ください。

時間単位年休と異なり、半休については、
年５日取得要件にもカウントされます。

ポイントとしては、
従業員が１日単位の有休を申請しているのに、半休を強要することは、
しないことです。

投稿日：2025/12/02 15:31　ID：QA-0161441

相談者より

半ば強制的に半休を強いる様なことがない様、
運用に配慮してまいります。ありがとうございます。

投稿日：2025/12/03 09:05　ID：QA-0161488大変参考になった

対応

影響よりも会社の考え方ではないでしょうか。
ご提示通り、半日休は元来の全日有給取得の阻害になり得ることから、単に労働者優位とはいえないものであり、既に有給取得率が5日を優に超えるような環境であれば、大きな問題にはならないと思われます。

しかし有給が取りづらい職場の場合には懸念がリスクとなり得ますので、単に上限の善し悪し以外の視点も大切と思います。

投稿日：2025/12/02 16:02　ID：QA-0161443

相談者より

ありがとうございます。大前提として有給休暇を取得しやすい環境作りに努めたいと思います。

投稿日：2025/12/03 09:07　ID：QA-0161489大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします

｜実態と昨今のトレンドも踏まえて、若干回数を制限しながら増やした方が
｜良いのか否か、上限を全廃しても大きな影響はないか、ご意見いただけますと
｜幸いです。

傾向としては、従業員目線（働きやすさ）に立っての制度設計傾向にあるかと
思いますので、回数制限なしの方がトレンドには近しいのではと思います。
また、世の中的にも半休制度を設ける場合、回数制限を設けない方が、
圧倒的に多い印象ではあります。

｜監督署などから心象が良くないと聞いた事があります。

しかし、上記について、貴社の業務運営上、何かしらの具体的な弊害や危惧する
点があれば、キャッチアップし、内容如何では回数制限を設けた方が良い場合も
ございます。安全に進めるならば、段階的に回数制限を上げていくという手法も
ございますので、是非、ご検討ください。

投稿日：2025/12/02 16:29　ID：QA-0161453

相談者より

ご回答ありがとうございます。社内の取得状況などを参考にしつつ、段階的に実施するかの判断をしてまいりたいと思います。

投稿日：2025/12/03 09:09　ID：QA-0161490大変参考になった

実績

　以下、回答いたします。

（１）年次有給休暇の半日単位による付与については、通達（基発0907第１号 平成30年９月７日）では、「年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がないものとして取り扱うこととしている」とされています。

（２）これを踏まえれば、まずは、これまでの、１）半日単位による取得実績、２）一日単位による取得実績、３）半日単位又は一日単位による取得実績、を時系列的に比較することが考えられます。例えば、その結果として、１）は増加、２）は１）ほどではないものの増加、１）及び２）によって３）は増加、となることも想定されます。このような事実は、「特に回数は定めない規程に改定」することを是とする方向で作用するものと認識されます。

投稿日：2025/12/02 21:35　ID：QA-0161473

上限を全廃しても何も問題はありませんし、労基署から指導が入ることもありません。

私が労基署で総合労働相談員をしていた当時は、付与された有給休暇はすべて半日休で取っておりました。

有給休暇は１００％消化してもらう必要がありますから、従業員が望むのであれば、それに応じてあげればよく、柔軟に対応してあげればよろしいでしょう。

難しく考える必要はありません。

投稿日：2025/12/03 07:44　ID：QA-0161482