管理職の賃金減俸に関して
100年に一度と言われている昨今の不況ですが、ニュース等で大手上場企業が「管理職の給与を一律5％カット」などの報道を耳にします。
当社もご他聞にもれず厳しいなかでの企業経営を行っておりますが、今回査定ではなく管理職の減俸を検討しています。
ただ、全社一律ではなく、一つの事業部門のみた対象としています。
理由は、その事業部門の今後しばらくの売上の見通しがつかないこと。
そのためにできる削減施策をとりつくし、でも今いる社員を辞めさせることなく雇用を続けたい。という願いからでた案です。
管理職の減俸の際、具体的な手続きで気をつけなければならないことを教えて下さい。
投稿日：2009/03/31 13:33 ID：QA-0015666
- macopiさん
- 福岡県／その他業種（企業規模 6～10人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、管理職であっても労働基準法上の労働者であることには変わりございませんので、賃金減俸＝労働条件の不利益変更になります。
従いまして、まずは賃金減俸の理由（経営事情）につき労働者に対し十分事情説明をすることが不可欠です。
そして基本的には個別合意（※文書も取っておく）を得た上での変更とすべきです。
また賃金減俸程度については明確な基準はございませんが、直接労働者の日々の生活に直結することから最大でも10％程度までに抑えるのが妥当といえます。
ちなみに、こうした合意を得ることなく就業規則の変更により不利益変更を行なう場合については、労働契約法第10条により「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」においてのみ可能とされています。
但し、最も重要な事は誠意を持って労使間で話し合いを行なうことですので、そうすれば管理職という職責の立場及び雇用確保という目的からしましても多少の減俸について合意を得ることは十分可能といえるでしょう。
投稿日：2009/03/31 14:35 ID：QA-0015667
相談者より
早速の回答ありがとうございます。
とてもデリケートな対応が必要という事がよく分かりました。
ＴＶのニュースで報道されているような大手企業の皆さんも回答いただいたような書面を用意されて労使の合意を得ているのでしょうか？
投稿日：2009/03/31 14:56 ID：QA-0036138大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
大手企業の場合でも、きちんとした手続き対応をされるところでは不利益変更に際し合意文書を採っているでしょうが、そのような対応を何処までされているかに関しては、あくまで個々の企業の人事労務管理担当者に聞いてみなければ分からないものといえます。
勿論手続きに不十分な面があっても、労使間関係が友好的である企業では現実に問題が生じないケースも多いでしょうし、特に管理職限定となれば労働組合の影響力が強い一般職とは異なり経営状況への理解も得やすいことから対応は様々に分かれるといえます。
但し、各社毎に事情は全く異なりますので、他社の動向に限らずやはりトラブル発生のリスクを抑えるためにも万全の態勢を整えておくべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2009/03/31 20:18 ID：QA-0015671
相談者より
投稿日：2009/03/31 20:18 ID：QA-0036139大変参考になった
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