休職からその他の有給休暇切替時の給与扱いにつきまして

いつも参考にさせて頂いております。
弊社では母性健康管理休暇を取得する場合、所定労働時間就業した場合に支払われる通常の給与を支給すると就業規則で定めております。
但し、賃金計算月の第１日より末日までにわたり休暇を取得した場合（＝１ヶ月間のうち１日も就業しなかった場合）は賃金を支給しないとも給与規定で定めております。
この場合で、例えば月の半分を私傷病で休職しており、そのまま母性健康管理休暇へと切り替えた際に、医師より１ヶ月間の要休養などの診断をうけ、１日も就業ができなかった場合（賃金計算月の第１日目より末日までにわたり母性健康管理休暇を取得したわけではなく、休職と組み合わせになった場合）も、賃金を支給しないと考えてもよいのでしょうか？
（※休職＝欠勤した際も賃金を支給しないと定めております）

後、逆に月途中で休職から母性健康管理休暇へ切替、その月に１日だけ就業した場合は、母性健康管理休暇から切り替えた日割り分の給与支給すると考えてもよいのでしょうか？例：6/20に休職から母性管理健康休暇へ切替て、６月中に１日だけ就業した場合は、6/20-6/30分の給与を支給する。

考えれば考えるほど、どんどんわからなくなってきてしまっております。
ご意見伺えますと幸いです。宜しくお願い致します。

投稿日：2025/06/18 18:33　ID：QA-0154138

労務・法務・安全衛生

Samboさん: 東京都／その他メーカー（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

前提の確認
就業規則：母性健康管理休暇取得時は「通常の給与を支給」する。
給与規程：「賃金計算月に１日も就業しなかった場合は賃金を支給しない」と定めている。
休職期間中は「賃金不支給」と定めている。
今回のケース：
【ケース（１）】月の前半が休職（賃金不支給）、後半が母性健康管理休暇（就業なし）＝月全体で就業日なし
【ケース（２）】月の前半が休職、後半が母性健康管理休暇で、その間に１日だけ出勤した

１．ケース（１）：月の前半休職、後半が母性健康管理休暇（就業なし）＝月全体で出勤なし
【論点】
1日も出勤していないが、母性健康管理休暇の間は「就業した場合の通常の賃金を支給」とある。
【結論】
→ 賃金の一部支給義務は生じる可能性が高い。理由は次のとおりです：
【理由】
母性健康管理措置に基づく休暇は、法令（男女雇用機会均等法第13条、同施行規則第2条の3）に基づくもので、「無給にできる」と明記されていない限り、労働契約上は「賃金支給義務」があると解されやすい。
「就業した場合に支払われる通常の賃金」とは、当該日について出勤していたと仮定した場合の賃金ですので、「実際に就業したか否か」は必ずしも問われません。
つまり、「月中1日も就業がなかった」という事実のみで母性健康管理休暇分の賃金も否定するのは、不当な労働条件の不利益変更や不支給リスク（差別的取扱い）になり得る。
例外があるとすれば、就業規則や母性休暇に関する規程に「実就業が1日もなかった場合は母性休暇であっても賃金は支給しない」旨を明記しておくことが必要。が、その場合でも法令上の労働者保護規定に抵触しないか慎重な判断が求められます。

２．ケース（２）：月の前半が休職、後半が母性健康管理休暇で、月内に1日だけ就業
【結論】
→ 出勤日が1日でもある場合は、母性健康管理休暇期間について「通常の給与支給」は行うのが適切です。
【理由】
「通常の給与を支給する」という規定がある以上、該当期間中に1日でも就業があれば、「月間で1日も就業していない」という不支給条件には該当しません。
したがって、6/20以降の母性健康管理休暇期間（例：6/20～6/30）については通常通りの賃金を支払う必要があると考えられます。
また、1日だけの出勤があったことで、規定に抵触する「月間無就業」にはならない点がポイントです。

３．実務的な対策とご提案
就業規則や賃金規程の明確化を行うべきです。特に「母性健康管理休暇中の給与支給基準」について、
　- 「実際に就業したか否かは問わず、取得があった日の通常賃金を支給する」
　- もしくは「月間就業実績が1日もない場合は支給しない（※）」など、支給・不支給の分岐点を明示しておく必要があります。
※ただし、このような不支給ルールは前述の通り、法的には無効とされるリスクもあるため、専門家によるリーガルチェックが推奨されます。
労働者本人への通知・説明責任も意識してください。とくに母性に関する制度については、労働者保護の観点から「労使協議・周知」が必要です。

４．まとめ
ケース→内容→給与支給の考え方
ケース（１）→月の前半休職、後半母性健康管理休暇、就業日ゼロ→原則、母性健康管理休暇分は支給すべき。不支給には慎重な法的判断が必要
ケース（２）→月途中で母性健康管理休暇に切替、1日だけ就業→該当期間分の給与支給は必要。1日でも出勤があれば「無就業月」とは扱えない

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/19 09:16　ID：QA-0154163

相談者より

丁寧なご回答、本当にありがとうございます。
社内の関係者にも共有し、今後の対応の参考にさせて頂きます。特に、「月中1日も就業がなかった」という事実のみで母性健康管理休暇分の賃金も否定するのは、不当な労働条件の不利益変更や不支給リスク（差別的取扱い）になり得る。」とご説明頂いた部分は気づいていなかった点となりますので、大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2025/06/20 08:32　ID：QA-0154234大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、原則としては休暇で１ヶ月間のうち１日も就業しなかった場合は無給ですが、母性健康管理休暇を取得する場合所定労働時間就業した場合に支払われる通常の給与を支給するものと解されます。

つまり、前者は一般的な措置であって、別途個別具体的な規定内容があればそれに従うものと解されますので、いずれの場合でも母性健康管理休暇中の賃金は支払われるべきといえます。

投稿日：2025/06/19 10:29　ID：QA-0154182

相談者より

今まで通常勤務中に母性健康管理休暇を取得した者はいたのですが、休職から復職後という例がなく、頭を悩ませていたので、「母性健康管理休暇中の賃金は支払われるべき」とご説明頂き、大変参考にありました。ありがとうございました。

投稿日：2025/06/20 08:34　ID：QA-0154235大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、前提として、ご質問の休暇中の賃金については、法的な決まりがなく、
会社の判断に任されています。よって、就業規則などで無給と定めても、
問題はなく、有給または一部有給などと定めることも可能です。

その上で、１日も就業していなければ、貴社の会社規程では有給休暇の対象と
ならないと解釈できますので、賃金の支払義務はございません。

逆に、１日でも就業実績があれば、有給休暇の対象となる会社規定と解釈が
できます。ご質問のケースにあてはめると、１日だけ就業した場合に該当する為、
6/20-6/30分の給与は支給となります。

なお、何故、上記のようなルールにしているのか、会社として理由を示せない
ようであれば、規定の変更をお勧めいたします。
合理的な理由を持たない規定は、トラブルを引き起こす原因になり得る為です。

投稿日：2025/06/19 14:26　ID：QA-0154204

相談者より

丁寧なご回答ありがとうございました。実は、「１日だけ就業した場合の6/20-6/30分の給与は支給」について、社内で意見がわれている状況だった為、「１日だけ就業した場合に該当する為、
6/20-6/30分の給与は支給となります」と回答を頂き、社内の中でも意見をまとめる事ができました。ありがとうございました。

投稿日：2025/06/20 08:36　ID：QA-0154236大変参考になった

回答が参考になった 0件

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