長期欠勤の取り扱い方について
子育ての為、時短勤務をしていた直接雇用の社員のお子さんが学区外の遠い（大人でも少し面倒だな思うような場所）にある私立小学校に入学。
入学前にはもちろん通学のトレーニングなどもしたようですが、実際の通学が始まると、慣れない環境や経路の複雑さなどもありお子さんが通学をごねるようになったとのこと。
このため、しばらくフォローをしたいということで２週間ほどお休みをしましたが、なかなかうまくいかないようですでに１か月以上休み、かなり仕事にも支障が出ている状況です。
このような場合、子育ての一部と言ってしまえばそれまでですが、そもそも公立ではなく通学の難しい私立学校を選んでいらっしゃるため、リスクを考慮した子育てかと考えていますが、会社としてどのような扱いをすればいいのか苦慮しております。
このような場合、どのような対応がベターなのかアドバイスをいただけますと幸いです。
投稿日：2024/05/16 11:17 ID：QA-0138668
- CEさん
- 神奈川県／その他メーカー（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
会社としては、原則として、就業規則の休職規定、育児休業規定等の
会社のルールにそって運用すればいいということになります。
一方、個人的都合と業務都合との折り合いですが、
今回のことを契機として、新しいルールを検討する選択肢もあります。
その場合には、公平性等からも就業規則の変更も必要となります。
投稿日：2024/05/16 17:54 ID：QA-0138700
プロフェッショナルからの回答
対応
考え方は二つで、基本的に休業休職規定通りに運用する。事由によらず、勤務ができるのか出来ないだけで判断をする。これなら現状の就業規則で対応出来るのではないでしょうか。
もう一つはこのような事例は今後もあり得る、地域によっては個人事由ではなく他に選択肢が無いなどもあり得る訳で、今後の可能性を考えてルール化するというものです。
時代的には後者を考えられる方が現実的かと思います。
投稿日：2024/05/16 21:35 ID：QA-0138716
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、一般的な育児というよりはあくまで家庭での教育事情によるものですので、特別な配慮迄は無用といえるでしょう。
当然ながら長期欠勤が続くようでしたら業務への支障も大きくなりますので、当人と面談を行い今後もすぐに改善出来ないようでしたら、一旦休職を指示されて様子を見られるのが妥当と考えられます。
いずれにしましても、中途半端な勤務状況がずるずると続いていく事だけは避ける必要がございます。
投稿日：2024/05/16 22:29 ID：QA-0138720
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