裁量労働制と36協定の関係について
裁量労働制（専門業務型、企画業務型）を導入した場合、法定を上回る時間を「みなし時間」とする場合は36協定を締結する（労使委員会で決議する）必要があると思いますが、裁量労働制の場合、何時間働いても「みなし時間」を労働時間とするので、実質的に協定時間を超過することはないと理解していますがその理解で正しいでしょうか？
例えば所定労働時間が7時間で、みなし時間を1日9時間とした場合、1ヶ月あたりの時間外は営業日数を20日とすると40時間ですが、この場合36協定の協定時間を1ヶ月45時間（所定外）で締結すれば協定時間超過はないという理解でよいでしょうか？それとも健康福祉確保措置として把握する勤務時間によって協定超過の判断がされるのでしょうか？
投稿日：2004/12/28 10:32 ID：QA-0000133
- *****さん
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裁量労働制と36協定の関係について
専門型と企画型で手続きの違いがあることを理解されているとの前提で回答いたします。
裁量労働制では、協定時間の超過はないという判断で良いでしょう。健康確保措置で把握した勤務時間によって、協定超過が問題になることはないと思います。もちろん、把握した勤務時間によって告示上の健康福祉確保措置は必要になりますが、これは別の問題です。
ご質問のような疑問が生じるのも無理はありません。36協定は、「法定」時間を超えて働かせるという労基法違反を免除するもの。裁量労働は、与えられた仕事・成果に賃金を支払うという新しい？働き方を想定したもので、従来の「賃金は労働時間に応じて支払う」という基準から抜け出しています。それぞれの目的、時代背景が異なりますから、合致しない部分もあります。
健康確保措置は、裁量労働が長時間労働の温床になっていたり、実質的に残業代カットを目的として使われている問題に対応するものです。ここで勤務時間を把握するのは、あくまで健康確保が目的です。
もし、協定超過が常態化しているなら、その実態に沿った「みなし時間の見直し」など、労使決議の改定こそが必要になります。同業種の中規模企業の実態を知ればわかることですが、長時間労働は経営にとっても決して得にはなりません。健康を害する社員が出たら、大きな損失になります。「役所が言うから」「協定超過だから」と仕方なく対処するのではなく、労使双方の利益につながるという観点で労働時間の適正化に努めてはいかがでしょう。
最後に、１日「所定」７時間、みなし９時間なら、36協定で締結すべき１日の「法定外」時間は１時間です。36協定では「所定外」ではなく「法定（１日なら８時間）外」が問題になります。もちろん、割増賃金の基準を「法定」ではなく、「所定」のままにすることも貴社の自由です。
投稿日：2005/02/17 12:42 ID：QA-0000190
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