休業手当の考え方と雇止め通告について

ご質問の件

①文面を拝見する限り、「業務命令としての自宅待機」というよりは、
　再三の注意もし、職場環境が著しく悪化している為、これ以上出勤させる事ができないということですから、「懲戒処分としての出勤停止」に該当するようも思われます。
　自宅待機を命ずるにしても、権利濫用とならないように、理由を明確にしておくことです。
　また、書面で通知してください。自宅待機は休業手当が必要です。

②３か月の雇用契約であれば理由は不要ですので、書面で通知してください。
　ただし、雇用契約書の契約更新基準が明記していると思いますので、
　その中の一つを記載してもかまいません。
　すでに口頭ではっきり言っているとのことですので、事務的に行ってください。

投稿日：2023/04/12 15:21　ID：QA-0125943

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2023/04/13 20:46　ID：QA-0126011大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①につきましては、勤務内容に問題があっても出勤停止させるまでの状況ではないようで会社側から休業の指示をされていますので、当然に使用者の責としまして休業手当の支給対象となります。

②につきましては、法的義務は無くとも文書で前もって通告されるのが望ましいでしょう。但し、当人の気質等から逆にトラブルになりそうでしたら、口頭で丁寧に説明される事で済ます事も考えられますので、その辺は個別の状況に応じて御社自身で判断されるべきといえます。

投稿日：2023/04/12 18:44　ID：QA-0125956

相談者より

早速にご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/04/13 20:47　ID：QA-0126012大変参考になった

対応

①解雇など懲戒をしないのであれば、会社都合の自宅待機となり、休業補償が必要です。どこまでも本人の責を問わずに終わらせることは可能ですが、どれだけ取り繕っても、反発や恨みを持つ者はおり、完全に自然消滅となるかはわかりません。給与を全額支払えという主張をしてくる可能性もあります。
②口頭なので、聞いていないと開き直られたらそれまでなので、給与明細とともに、契約通り〇月〇日で契約終了と、一ヶ月前には書面通告すべきでしょう。

注意しても改善が無いということはさらに服務違反の懲戒対象となるはずですが、そこまで対応しないと決めたのであれば、粛々と契約通りに終了とするしかありません。

投稿日：2023/04/12 21:32　ID：QA-0125968

相談者より

参加になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2023/04/13 20:48　ID：QA-0126013大変参考になった

①使用者が労働者の就労を拒否し、期間満了まで自宅待機とするのであれば、それは「使用者の責に帰すべき事由による休業」となりますので、休業手当の支給が必要になります。

②初回の契約書に、更新の有無として記載されているのが「更新する場合があり得る」、であって、「更新する」とは記載していませんので、更新の基準として「労働者の勤務成績・能力・態度により判断する」と記載があれば問題はありません。

業務能力不足と記載し書面で通知すればいいでしょう。

そもそも当該有期雇用職員との現契約が１回目の雇用契約であれば、その期間が満了すれば契約は自動的に終了し退職となります。

この場合、契約を更新しないことは解雇にはあたりませんので、労基法上の解雇予告や解雇制限、あるいは解雇権濫用の問題が生ずることもありません。

投稿日：2023/04/13 09:55　ID：QA-0125989

相談者より

参加にさせて頂きます。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/04/13 20:49　ID：QA-0126014大変参考になった