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パートの雇用について

当社は正社員とパート（フルタイム含む）を半々の割合で雇用しております。
パート従業員におきましては１年間の有期契約となっており、その殆どが期間
を空けずに反復更新しております。また正社員の役職者を除き、略、同じ内容
で日々、作業をしている中でこの４月に改正された労働法への対応につきご質
問させていただきます。

※役職者以外の正社員は上長からの指示伝達、渉外窓口がパートよりも負荷さ
　れます

同一労働・同一賃金への順守、努力義務に対し、明確な職務文章の切り分けが
実務レベルで難しい中、雇用形態で新たに切り分けて対応は可能でしょうか？
・１年未満の有期契約とするが満了後、２週間から１カ月は雇用契約しない。
・異動等は無し（場合によっては有り）

なお、これは上長が確認され、指示を受けたのですが組織運営上の課題やパー
トの意欲低下、不信感等の問題が生じることが想定されるのですが・・・
私の思い過ごしである場合、従業員へ周知することとその他、策を講じなけれ
ばならない追加事項やご意見はありますでしょうか？
今後、正しい考課や規定をもって≪短時間→フルタイム→正社員≫への転換制
度を定めるに当たって考慮することでもあると思われますのでよろしくお願い
いたします。

投稿日：2008/05/07 15:35　ID：QA-0012296

報酬・賃金

*****さん: 東京都／運輸・倉庫・輸送（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

4月より施行されている改正パート労働法ですが、現実に正社員と同じ処遇が必要とされるのは、業務内容や労働時間が同じというだけではなく、仕事に関する責任の程度や異動等の人材活用の仕組みも含めて同一視出来るパート労働者に限られます。

御社のケースですと、正社員の方が責任負荷が重くなっているようですので、現行の仕組みに大きな問題が生じていなければ直ちに同法に基いて賃金制度や契約のあり方を見直さなければならないということはございません。

まして、「１年未満の有期契約とするが満了後、２週間から１カ月は雇用契約しない」といった明らかに契約更新の形態を避けようとする恣意的な措置は不合理でトラブルを生じさせるものでしかなく、そのような措置を取られる必要性も全くございません。

但し、正社員と区別されうるパート社員であっても、福利厚生については正社員と同様に利用の機会を提供する配慮義務がございますし、賃金や教育訓練に関しては職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務が課せられています。

従いまして、性急に事を運ぶことなく、そうした基準を考慮しつつご指摘の「同一労働・同一賃金」の線に沿って御社の実情に合ったパート処遇へと検討時間を十分にかけて見直していくことが望ましいといえます。

投稿日：2008/05/07 19:32　ID：QA-0012298

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。

ご指摘のとおり、回避すべくを考慮し、今後における正しい策を構築する
ことといたします。

なお、この場をお借りして申し訳ないのですが転換制度について重ねてご
質問させていただきたく了承願います。

先に記載したとおり現在、制度構築に向けて検討しているのですが各雇用
形態へのステップアップにおいて上長の推薦又は期間を限定した本人の申
請により過去の考課や面接で雇用転換をしたいと思っております。但し、
規定上には年齢上限を設けたいのですが可能でしょうか？
年齢の制限については求人等で規制されていることから同様に取り扱われ
る事項となりますでしょうか？
Ｗｅｂ等で制度についての事例を閲覧すると上限を定めている事例が掲載
されていることもありますが・・・

投稿日：2008/05/08 09:08　ID：QA-0034921大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

ご指摘の通り、雇用対策法におきまして労働者の募集・採用時の年齢制限については禁止されていますが、社内での登用制度に関しては直接禁止されていませんので制限を設けること自体は可能です。

しかしながら、私見としましてそうした年齢制限を設けることには反対と申し上げておきます。

理由は、社員登用に関しまして重要な事柄はあくまで職務適性や能力等であって決して年齢では無いからです。

仮に形式上年齢を理由とする場合でも、その真の理由とは体力の問題等といった場合ですし、そうであればやはり基本的には適性や能力の問題といえるはずですね‥

また、賃金制度が年功型になっていることが理由とすれば、そうした賃金制度の方を業績や能力重視の方向で見直す事が望ましいでしょう。

これからの人事管理は性別や年齢にこだわらず幅広く人材活用を図っていくことが求められます。

ある属性によって一律に区別するのではなく各人の個性を十分考慮した上で社員登用や配属を考えていくべきといえますので、このような考え方も含めてご検討頂ければ幸いです。

投稿日：2008/05/08 11:24　ID：QA-0012301

相談者より

再三に亘っての質問に対し、早急のご回答ありがとうございます。

ご指摘のとおり、年齢の上限は職務上、体力的な面が多々あることから
想定した次第です。総体的に勘案した結果を登用に結び付けていけばス
ムーズな導入も図れることと思い直すところです。但し、その面を理由
とした結果を通達するには本人と会社の意図するところに差が生じるケ
ースもあり得ることと・・・。
何れにしましても従業員及び会社双方の承諾を得るにはまだまだ検討の
余地、大というところですね。
お忙しいところ大変参考になるご回答につき改めてお礼申し上げます。

投稿日：2008/05/08 12:57　ID：QA-0034923大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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