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特別休暇

就業規則では、有休以外の特別休暇を規定しています。その１つが結婚休暇。本人の場合５日の特休が与えられます。さて、昨年９月に結婚した社員から、結婚時に取得していない特休を、今申請して取得できるかと聞かれました。特休の時効は就業規則には規定されておらず、また、会社としても、結婚に伴う家族異動届の受理時点で、特休があることを本人に伝えていなかったので、認めざるを得ないと考えますが、一般的にはどうなのでしょうか？

投稿日：2008/03/04 10:52　ID：QA-0011647

人事管理

Tedさん: 京都府／その他メーカー（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

休暇につきましては年休等の法定休暇を除きましては周知の通り会社が就業規則上で任意に定めることが出来ます。

ただ逆に申し上げますと、定めた休暇について規定の無い部分については様々な解釈可能となる為文面のような問題が生じてしまいます。

結婚休暇ですと、例えば業務繁忙で挙式時に取れなかった場合後に申請することも十分に考えられますので付与条件について明確な定めがなければ極端に離れた時期で無い限り与えざるを得ないというのが私共の見解になります。

やはり休暇につきましては就業規則にて取得時期等の条件を明記しておくべきです。

投稿日：2008/03/04 11:25　ID：QA-0011651

相談者より

投稿日：2008/03/04 11:25　ID：QA-0034674大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

特定目的の有給休暇

■特別休暇も労基法89-1に定める「休暇」に該当するものと解釈されますので、就業規則に記載の上、行政官庁への届出が必要な事項となります。
■ご相談の特休は、従来は結婚に引き続き取得されるのが普通でしたが、昨今は、結婚旅行も必ずしも結婚式に連続して行うとは限らなくなってきています。取得時期については一定の期限を設け、業務への支障も勘案した上で柔軟な運用が望ましいと思います。
■御社の場合、行使期限の就業規則への不記載、特休の存在自体が社員に周知されていなかったという会社側の不手際が認められますので、今回のケースでは、まず、本人の申請を認め、別途、就業規則上の不備をなくする措置を講じることが必要だと考えます。

投稿日：2008/03/04 12:04　ID：QA-0011654

相談者より

投稿日：2008/03/04 12:04　ID：QA-0034676大変参考になった

回答が参考になった 0件

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