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業績連動賞与の基準となる業績

弊社は子会社を3社持つ中小機械メーカーです。本体から子会社への出向社員もおり、本体と子会社の業務関連性もある程度あります。子会社のうち1社は海外工場で、そこで働く正社員はすべて本体からの出向社員です。

本体では4年前から業績連動型賞与を導入しており、本体と海外工場の営業利益合計額を本体社員の業績賞与原資算定の基準としております。ところが、実際の問題として、本体のほとんどの社員は海外工場の業績には直接関係していないこともあって、本体社員にとっては実労働に対する成果配分という実感を持てないという面もあります。このようなわけで、今後単体の業績に連動するように改めようかと検討をしています。
ただし、企業経営者の立場からは、連結対象子会社の全てを含んだグループ業績に対して、業績連動を希望しているところもあります。

一般的に、弊社のように子会社を持ち、グループ間で人事交流のある会社では、どのような業績の捉え方をしているのでしょうか？
ご指導お願いいたします。

投稿日：2008/02/27 10:21　ID：QA-0011560

その他

*****さん: 東京都／機械（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

事業会社別業績を賞与に反映させることは妥当か？

■「日本本社、海外子会社それぞれの業績を、それぞれの企業で働く社員への賞与原資に、より大きく反映させる」というのは、賞与の性格からみれば、一般論としては妥当な方針だと思いますが、実際に適用するする場合には、様々な条件を満たすことが必要です。
■親会社による子会社に対する有形無形の経営関与、経済的支援関係（場合によっては被支援も）、出向者選定決定権など、あらゆる面において、名実共に、子会社による独自の意思決定が保証されていない限り、各社の業績を、成果配分としての賞与決定の要素にすることは適切ではありません。この辺は、御社のご事情が分かりませんので判断しかねるところです。
■尤も、多数の現地採用社員を採用している場合（殊に、先進国において）に本社よりの出向者といえども一元化された報酬体系を適用しなくてはならない法的規制があれば別ですが、「企業経営者の立場からは連結対象子会社の全てを含んだグループ業績に対して、業績連動を希望おられる」向きもあるようですから、部分的割合の導入から手掛けられては如何でしょうか。

投稿日：2008/02/27 11:47　ID：QA-0011563

相談者より

投稿日：2008/02/27 11:47　ID：QA-0034645大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

八田　清久男: 本部代表者

詳細

部門業績評価ソフトの設定としては

一般的かどうかは存じませんが、小職の知る限りにおきましてお答えさせていただきます。
評価ソフトで部門業績を設定するときのパターンとして考えますと、
①業績は部門業績として評価しますので、外形としての区分である企業業績は棚上げします。
機械メーカーであれば、例えば繊維機械という部門の業績は複数の企業に跨ることがあります。
したがって、同部門が国内本社で設計し、海外工場で製造し、
国内子会社で組み立てて本社に納入するようなケースでは、全体を同部門と見做して業績評価します。
②職種別に部門を設定することもあります。設計部門とか営業部門とか。
他にもパターンがあるかと思いますが、省略します。
しかし、肝心なのは個人に帰せられる業績の評価でありますが、
その場合も評価の部門内および部門間調整がありますので、どのように区分するかを、
前者と整合性のあるように考える必要があります。
その意味では、企業横断的で仕事基準の区分である②を採るのが良いかと考えます。

投稿日：2008/02/27 11:57　ID：QA-0011564

相談者より

投稿日：2008/02/27 11:57　ID：QA-0034646大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

業績連動型の賞与制度ですが、子会社も含めたグループ単位で賞与原資決定を行うことは、懸念されている通り各事業所間において相当な不公平感を生じる事になり、ひいては従業員の不満を高めモチベーション低下を招くものといえるでしょう。

特に海外も含めたグループ全体となりますと、その弊害は一層拡大しますので、そうした点にも配慮し単体業績を賞与原資の上でも重視することが本来あるべき人事管理の姿としまして望まれるといえるでしょう。現実にも、人材確保面での強化に伴い、より納得度を得られる賞与制度としまして今後はそうした流れが強まってくるものと思われます。

加えて、賞与配分上でも担当部署や目標管理等における個人の業績に応じた透明性・公平性の高い支給額決定を進めていくことが求められるといえるでしょう。

但し、グループ間での問題となりますと経営戦略面も絡んだ人事管理を超える検討事項にもなりますので、関連企業間で十分に協議した上で、御社独自の賞与決定さらには人材処遇の考え方を反映させるべきというのが私共の見解です。

投稿日：2008/02/27 12:14　ID：QA-0011566

相談者より

投稿日：2008/02/27 12:14　ID：QA-0034647大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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