嘱託再雇用者の賃金水準について

そもそもの話としまして、高年法は事業主に本人が希望する労働条件で雇用することを義務付けているわけではなく、高年齢者の安定した雇用の確保という法の趣旨に従い、事業主が合理的な裁量の範囲内で条件を提示していればそれでよく、結果として本人がこれに同意せず、継続雇用を拒否したとしても法に違反するわけではございません。

ですから、総合職７０％、一般職６０％であっても、基本的には問題はなく不利益な扱いとはなりません。

賞与の支給基準・支給条件をどのように定めるかは、企業の自由です。

ですから、一般社員（定年前の者）と同月数としなくても問題はなく、するか、しないかは御社の判断です。

投稿日：2021/12/13 09:04　ID：QA-0110581

相談者より

ありがとうございます。
ご指摘のとおりですが、会社が決める指標のひとつに「公平感」も欠かせませんので、この点は改めて検討します。

投稿日：2021/12/13 18:42　ID：QA-0110600大変参考になった

嘱託再雇用者の賃金

▼法律論ではなく、日常、身近に行われている嘱託再雇用者の賃金実態は次の様な感じでないでしょうか。
☞ 定年後の再雇用の月例給与は60歳到達時点の60～80%程度を保証
☞ 賞与は、支給されないことも多く 、年収ベースでは定年前の5割前後と半減
☞ モチベーション維持もよく議論されるが、実態効果面は検証不能

投稿日：2021/12/13 10:03　ID：QA-0110583

相談者より

＞モチベーション維持もよく議論されるが、実態効果面は検証不能
確かにその通りかもしれません。給与だけが源泉ではないとも思いますので、役割なども総合的に検討します。

投稿日：2021/12/13 18:44　ID：QA-0110601大変参考になった

ご質問の件

・職域の比較としては、①②とも会社として説明できるかどうかです。

もともと総合職の方が賃金水準が高いとすれば、そこにもってきてなぜ、
総合職は70％で一般職は60％なのか。

モチベーションは影響あるでしょう。

・一般社員との賞与の差については、同一労働同一賃金の対象となりますので、
なぜ、差があるのか説明ができるようにしてください。

投稿日：2021/12/13 10:42　ID：QA-0110586

相談者より

ご回答ありがとうございました。
同一労働にはならない仕組みといたしますので、そこを丁寧に説明したいと思います。

投稿日：2021/12/13 18:45　ID：QA-0110602大変参考になった

モラール

ご提示の方法は一定の合理性があり、可能と思います。ご指摘の中の「モチベーション」が一番の懸念です。誰も彼も有能も無能も一律という環境でモチベーションが上がることは考えにくく、
業務減＆給与減は一般的としても、バリバリ成果を出せる人まで一律に下げるのではなく、バンドにして同じ待遇でも差を付けることで活性が生まれ、組織全体（いずれ皆そうした扱いを受けることを見ている他の若手社員）の士気高揚（モラール）維持になると思います。

投稿日：2021/12/13 12:23　ID：QA-0110591

相談者より

ご回答ありがとうございました。全体バランスとやる気の関係性は再度精査いたします。

投稿日：2021/12/13 18:41　ID：QA-0110599大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、①に関しましては、いわゆる労働条件の不利益変更の扱いについては同じ労働者の従前からの処遇変更の問題になります。それ故、他の労働者との比較で問題となりません。
また、同一労働同一賃金についても、正規社員と非正規社員との処遇格差が対象となりますので、いずれにしましても、お尋ねの件で不利益の問題が直ちに生じるものではございません。

②に関しましては、モチベーションというよりは従前と同じ勤務条件でない事が重要といえます。定年嘱託再雇用であれば、通常は労働時間や責任負担等も変わってくるはずですので、そうであればそれに応じて賃金が下がるのもむしろ当然といえるでしょう。賞与支給の月数につきましても同様の事が当てはまるものといえます。

投稿日：2021/12/14 12:39　ID：QA-0110614