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中途採用者の持病に伴う解雇について

いつもいろんな情報を提供いただき、ありがとうございます。

さて、弊社事務部門に今年の10月1日付で1名の中途採用者(以下、Aさん)を入社させました。
弊社の就業規則上、中途採用者は入社後6か月間の有期雇用(嘱託契約)とすることとなっており、Aさんもこれに同意し入社しました。
先月末、配属先の管理職より「Aさんの日々のポカミスが多く、指導方法(口頭から紙を使って解説)を変えても、なかなか覚えられない様子」「指導担当者らも、非常に覚えが悪く、メモしていても忘れている」という相談を受けました。
その際、所属先の管理職に対し、一度Aさんと面談して欲しい旨を依頼し、早速面談を行ったとの連絡がありました。
Aさんより「2年前からADHDと診断され、弊社の採用面接時に言うか迷っていたが、結局言えなかった」「毎日投薬しているが、医師からは将来的完治する可能性が低いと言われている」と告白されたと所属先の管理職より報告がありました。
現在の職場の業務は、弊社の中でも重要な職場であり、職場でのミスや遅延が全社に影響を及ぼすこととなるため、職場としてはこのまま業務を続けることは難しいと判断しています。

弊社は製造業であり、製造部門では大型の機械を利用し生産活動をするため、安全には十分注意していますが、ADHDと診断された方の従事は難しく(過去に地域の支援機関に相談した実績あり)、他の職場への異動は難しい状況です。
もちろん、人事部門としてAさんと面談を行い了承を得ての話ですが、できれば有期雇用(嘱託契約)期間内で退職頂きたいと考えています。
Aさんが退職に同意しない場合、解雇もやむなしと判断していますが、今回の事象の場合、解雇しても問題ない状況なのか、ご教授頂ければと思います。

投稿日:2021/12/07 10:15 ID:QA-0110412

k-12jinjiさん
石川県/機械

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、現実問題としまして御社業務での就労は困難と考えられます。

また、改善指導や面談を行われる等当人への対応も適切になされていますので、解雇を検討されるのもやむを得ないと思われます。

但し、解雇につきましては慎重を期す必要がございますので、当人が納得行かれないようでしたら労務問題に精通した弁護士等に直接ご相談される事をお勧めいたします。

投稿日:2021/12/07 11:19 ID:QA-0110416

相談者より

早々のご回答、ありがとうございます。

解雇することなく、自己都合退職となるよう、まずは本人と面談し、理解してもらえるよう努めます。

どうしても納得してもらえない可能性も鑑み、弁護士とも相談したいと思います。

投稿日:2021/12/07 12:00 ID:QA-0110421大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

解雇

現在6ヵ月の有期雇用契約であれば、契約終了=雇い止めは可能です。
その前に、ポカミスの内容ですが、事象発生時に指導はされているようですが本人の改善誓約はありますか?面談と反省をその都度記録すれば6ヵ月待たずとも解雇が可能です。もっとも有期雇用を途中解約するのは非常に手間なので、解雇ではなくこのままでは業務継続できないことや、度重なるミスによる懲戒を科すのは合理性があります。よほどの致命的ミスでなければ解雇は無理でしょうが、結果として自己退職するのはもちろん問題ありません。

本件で原因が発達障害であることが繰り返し述べられていますが、医療職ではない人間が医療領域に立ち入ることはリスクしかありません。原因が何であれ、労働契約を果たせないことだけが問題であり、ぜひ今後は病名などデリケートかつそこに理由が及ぶリスクを避けるためにも、純粋な業務遂行責任のみに絞るべきでしょう。

投稿日:2021/12/07 11:48 ID:QA-0110420

相談者より

早々のご回答、ありがとうございました。

ご教授頂きました病名等について触れるのではなく、あくまで業務遂行困難状態であると判断している旨、本人に伝えたいと思います。

投稿日:2021/12/07 12:01 ID:QA-0110422大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

6ヵ月後の、有期契約の期間満了ということであれば、雇用契約書の更新条項を根拠として、文面を拝見する限りでは、能力不足等で、契約更新せずに期間満了ということは問題ないでしょう。

有期契約途中の契約解除は、労使双方「やむをえない場合」に限りますので、かなりハードルは高くなります。
この場合には、一方的な解雇だとリスクがありますので、本人とよく話し合って、合意解約することをお勧めします。

投稿日:2021/12/07 12:18 ID:QA-0110426

相談者より

早々のご回答、ありがとうございます。

本人とよく相談し、話を進めていきたいと思います。

投稿日:2021/12/07 13:11 ID:QA-0110431大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

解雇しても問題がないか否かの判断ができるのは、裁判官をおいて他にはありません。

その上で申しますと、この6か月間の有期雇用(嘱託契約)が、形式的には有期雇用契約であったとしても、その期間を定めた目的が、労働者の適格性を評価し、本採用をするか否か判断するためのものであるときは、その期間は使用期間と見做されますので、不適格者について、期間満了を理由に雇用契約を終了させる場合は、本採用拒否すなわち解雇にあたり、試用期間満了時の本採用拒否についても、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認できない場合には、権利を濫用したものとして無効となります。

このため、本採用拒否すなわち試用期間における解雇は、採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態等により、当初知ることが出来ず、また、知ることが期待できないような社員としての不適格事実を知るに至った場合において、平均的社員を標準として十分に指導教育したが改善されず、正社員として定年まで雇入れることができないという場合でないと許されないというのが、裁判所の判断でもあります。

製造部門では大型の機械を利用し生産活動をするため、安全面からいってもこれ以上雇用を続けることは難しいと本人に伝えた上で、転職・退職を勧めてみてはどうでしょうか。

退職勧奨は、解雇にはあたりません。

投稿日:2021/12/07 14:25 ID:QA-0110436

相談者より

早々のご回答、ありがとうございます。

本人としっかり話をし、退職勧奨を行いたいと思います。

投稿日:2021/12/07 18:43 ID:QA-0110445大変参考になった

回答が参考になった 1

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