一ヶ月単位の変形労働時間制における、事前の特定について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、1カ月単位の変形労働時間制に限らず、休日出勤を命ずる事で実際に休みとなる日が少なくなっても直ちに違法とはなりません。

但し、36協定上で定めた休日労働の範囲内に収まっている事が必要になります。

また、法定休日5日のうち３日が勤務になるというのはかなりハードな勤務ですので、健康配慮の観点からも法定外休日はきちんと付与されたり、代休を付与されたりするといった措置を採られるべきといえるでしょう。

投稿日：2021/07/02 09:20　ID：QA-0105248

相談者より

ご回答をいただき、ありがとうございました。

「1日8時間、週40時間」を超えたシフトを、
シフト作成時から組む事自体がNGなのかと勘違いしておりました。
一ヶ月単位の変形労働時間制を採用している場合も
36協定を結んでいれば問題はないのですね。
ありがとうございました。



■36協定を確認したところ以下のように記載されておりました。

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・所定休日（任意）
　月9日　※シフトによる
　
・労働させることができる法定休日の日数
　月4日ないし5日まで

・労働させることができる法定休日における始業および終業の時刻
　シフトによって21時間以内

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→上記を踏まえた上で、法定休日のシフトの状況を確認したところ
　16時間
　7時間
　8時間
　となっておりまして、

　法定外休日は、「明け休み」とされているものが数日夜勤明けに付与されている形でした。
　※0：00～23：59まで丸々休みとなっている日は、2日でした。


　ただちに違法となるものではないとのことで、一安心しておりますが
　該当のシフトの管理者に対して、
　労働者への配慮をいただくようにあらためて提言しようと思います。
　ありがとうございました。

投稿日：2021/07/02 10:05　ID：QA-0105253大変参考になった

ご質問の件

１ヵ月変形は、週平均４０ｈのシフトを組むのが目的であり、１ヵ月３１日であれば、１７７時間以内でシフトを組む必要があります。

休日労働があるのであれば、原則として、他の日を休みに振り替えて、週平均４０ｈでシフトを組む必要があります。

例えば、ほぼ毎月、法定休日労働をシフトで組み込んで１７７時間を超えているようですと、それは１ヵ月変形労働時間制の目的を逸脱したものとされてしまう恐れがあります。

ただし、１ヵ月変形でも３６協定に則り、時間外、休日労働をさせることは可能であり、早めに労働者に打診、指示することは問題ありませんが、たまに、シフト表に記載するにしても、法定休日労働とわかるようにしてください。

投稿日：2021/07/02 10:32　ID：QA-0105255

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございました。

記載いただいているように
「１ヵ月変形は、週平均４０ｈのシフトを組むのが目的であり、１ヵ月３１日であれば、１７７時間以内でシフトを組む必要があります。」
の部分を達成できていない。という目線でも心配をしておりました。

シフト作成を行った時点で5週で253時間なので、
週平均50時間超えとなっていることが問題になるのでは？と
考えておりました。

投稿日：2021/07/02 11:08　ID：QA-0105256大変参考になった

変形労働時間制における実労働時間で把握する時間外労働は、法定総枠だけの比較だけだはなく、日、週においても発生したか把握が必要です。

その上で、当月を含め過去２か月ないし６か月平均で８０時間超えが生じていないかリアルタイムの把握をし、超過の寸前で以後その月の就労禁止を命じる判断が欠かせません。

投稿日：2021/07/02 14:40　ID：QA-0105264

相談者より

ご回答ありがとうございました。
リアルタイムでの把握を行うように
上長へも指導を行おうと思います。

投稿日：2021/07/06 09:44　ID：QA-0105347参考になった