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６５歳超雇用と雇止めについて

弊社では、有期雇用社員（１年契約）の更新を最大４回、かつ６５歳までと定めています。
３回更新しているＡ有期社員（６５歳）がいます。本年４月の更新時に６５歳に達するので「次回更新はしない」旨の労働条件通知書を交付しています。

一方、今年度高年齢者雇用安定法での上限年齢引き上げ措置（６５歳から７０歳に）をしようとしているところです。ただし５年を超えて雇用する意図はありません。
これにより、６５歳超えで４回目（最後）の雇用更新をすることになるのですが、実はこのＡ有期社員は最初の雇用開始前に別の形態で日給作業員として６ヶ月間勤務しており、次の１年間の契約期間中に通算５年に達して無期転換権が発生するようです。

同年齢（６５歳）で別のＢ有期社員は現在３年目ですので、６７歳まで更新する見込みですが、無期転換ルールをかわすために、Ａ有期社員のみ本年度限りで（交付した労働条件通知書に記載したとおり）雇止めとするのは問題があるでしょうか。
或いはＡ有期社員の残り雇用期間を６ヶ月間として更新すると言う方法を取っても良いのでしょうか。
ご意見をお伺いいただきたいと存じます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2021/06/29 13:02　ID：QA-0105141

人事管理

トツーツーさん: 滋賀県／公共団体・政府機関（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

まず、雇止め年齢の引き上げについては、６５歳から７０歳に引き上げるのでしたら、
就業規則を改定して、施行日含め、その旨、従業員に説明・周知してください。

７０歳に引き上げることは、不利益とはいえませんので、改定、周知することにより、施行日の前後で、雇止め年齢に差がでてもトラブルは防げるでしょう。

次に、期転換ルールをかわすために、Ａ有期社員のみ本年度限りですとか、６ヶ月間として更新につきましては、文字どおり、会社の無期転換逃れとされるリスクが大きいといえますので、少なくとも会社のルールに従って運用して下さい。

この無期転換逃れの問題については、争いが増えてきており、５年ルールについても見直しが検討されています。

投稿日：2021/06/30 08:17　ID：QA-0105169

相談者より

ご回答ありがとうございました。
ルール見直しの必要性は痛感しております。
一様に取り扱わなければ問題が生じること理解しました。

投稿日：2021/07/01 17:10　ID：QA-0105228大変参考になった

回答が参考になった 0件

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