業務改善後に社員からパートタイマーへの降格対応について

記録

能力が給与に満たないことを根拠の指導するのは合理的です。ただしその能力判定を証拠として残すため、特別指導時の本人誓約（改善の必要性）など証拠を残し、いつまでに何ができるようになるという目標設定とその結果などを期間中時系列連続して残せば非常に説得力ある証拠記録になるでしょう。
その上で課した業務遂行に満たない能力で契約変更とし、本人の合意署名があれば良いと思います。

投稿日：2021/06/10 10:19　ID：QA-0104382

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考にさせて頂きながら弊社でも手法・対応は検討させて頂きます。

投稿日：2021/06/10 12:35　ID：QA-0104405大変参考になった

ご質問の件

正社員からパートへの降格は、会社から一方的にはできません。
契約が変更となるため、本人から申し出があるか、合意が必要です。

まずは、正社員という枠組みの中で、人事権の行使あるいは、懲戒処分を考える必要があります。結果として、解雇しかないという中で、双方合意し、パートで再雇用ということであれば、可能です。

正社員からパートに降格というのは、労働契約という枠組みを超えてしまうのです。

投稿日：2021/06/10 10:20　ID：QA-0104384

相談者より

ご回答ありがとうございました。
今回の回答を参考にさせて頂きながら対応は検討していきます。社員からパートへの意向が退職後に再雇用と云う捉え方はしていませんでしたので大変参考になりました。

投稿日：2021/06/10 12:38　ID：QA-0104406大変参考になった

御社が、入社後３年も経っているのに業務改善指導をせざるを得ない当該社員に対し、正社員からパートタイマーへ雇用形態を変更してでも必要な戦力として捉えているのかという点がポイントになります。

正社員からパートタイマーへ雇用形態を変更するということは、どんな事情があれ「労働条件の不利益変更」となりますから、本人の同意が必要になります。

さらに、雇用形態を変更することによって、改善が見込めるのであればいいのですが、全く効果がなければ次は契約解除を検討せざるを得なくなります。

以上の点を踏まえて、慎重に対応してください。

投稿日：2021/06/10 10:55　ID：QA-0104391

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/06/10 12:39　ID：QA-0104408大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、状況によっては解雇も視野に入るレベルと思われますので、改善が見込めない場合には何らかの対応が必要といえます。

従いまして、パートタイマーへの契約変更についてもやむを得ない措置と考えられますが、重要な契約変更になりますので、変更主旨をきちんと説明し当人も理解された上で実施されるべきといえます。

投稿日：2021/06/10 11:52　ID：QA-0104397

相談者より

ご回答ありがとうございます。
貴重なご意見を参考にさせて頂きながら対処法を作成していきます。

投稿日：2021/06/10 14:42　ID：QA-0104416大変参考になった