業績悪化と能力不足で育休明け社員を復帰させるポジションがない

継続雇用を前提に真摯な対応に尽きる

▼会社としてベストな選択は、継続雇用であるのは議論の余地がないようですね。
▼ポイントは、何処迄の雇用条件の変更（切下げ）なら本人が同意してくれるかに絞られます。
▼会社の実情が分かりませんので、幾らとは言えませんが、真摯に対応することに尽きます。

投稿日：2021/03/11 14:02　ID：QA-0101605

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/03/12 11:51　ID：QA-0101659大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、育児休業取得を理由とする解雇や労働条件の変更については、法令上不利益な取り扱いとしまして禁止されています。

しかしながら、当事案に関しましては、育児休業取得ではなく業績悪化が理由になるものといえますので、必ずしも違法な措置に当たるものではございません。

注意点とすれば、育休取得された事への嫌がらせ等と誤解されないよう、

・当該社員のみならず、他の社員につきましても同様の措置を検討・実施される事
・当人に対して、丁寧に会社事情を説明され、育休取得による措置ではない事を明確に示される事

が重要といえます。

投稿日：2021/03/11 20:17　ID：QA-0101633

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/03/12 11:51　ID：QA-0101658大変参考になった

今後、人員が余りはじめるという予想のもと、復帰ポジションがなければ、雇用条件の変更（給与減額、業務内容変更等）を条件に復帰してもらうというのは現実的ではありませんし、仮に相手が条件をのんで復帰したところでつかせる業務がなければ、言葉は悪いですが「飼い殺し」状態となるだけです。

であれば、退職を前提に本人と話し合わざるを得ないと思われますが、そのためには誠意ある対応を心がけることが大事です。

現状を丁寧に説明し、なんらかの代償措置も視野にいれながら対応すればいいでしょう。

投稿日：2021/03/12 09:22　ID：QA-0101650

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/03/12 11:52　ID：QA-0101660大変参考になった

説得

現担当と当人の能力差はなんでしょう。
明らかに正確性や機器操作能力差、経理処理能力差があるのであれば、そのレベルを要求していること、それを課すのは難しく負荷が大きすぎる事を憂慮している事として話し合いでしょう。
業績悪化で、存亡の危機状態であることや手助けやミス回復の余力がないことなど含めて、業績悪化への貢献としてひたすらお願いをするよう進めるしかないと思います。

投稿日：2021/03/12 13:06　ID：QA-0101671

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/04/02 18:43　ID：QA-0102323大変参考になった