欠勤控除の方法について
いつも参考にさせていただいております。
年休を使い果たしてしまった社員が、病気で休んだ場合の欠勤控除について教えてください。
弊社では、就業規則において「みなし時間外手当」として毎月30時間分の時間外手当を基本給と同時に支給しています。
年休が無くなった下記のような社員が、風邪で2日欠勤した場合、欠勤控除額はどちらの方法で計算すべきでしょうか。
・月給30万円(みなし手当を含)
・20営業日の月に2日欠勤した
(1)月給を営業日数で日割計算した額
300,000円/20日*2日=30,000円
(2)みなし30時間分を含めて計算した時給から、1日の所定労働時間を8時間として16時間分を計算した額
(※みなしの30時間分は、基本給他から出した時給の25%割り増しした金額としています。)
時給約1,519円*16h=24,304円
上記(1)(2)では、金額に差が出てきます。
ちなみに、「月の途中で入社・退社する場合は日割計算する」ということは給与規程に明記しているため、そのようにしており、今回のような欠勤控除も(1)でいいのではないか、と考えております。
ややこしい質問で恐れ入りますが、よろしくお願いいたします。
投稿日：2007/10/17 14:52 ID：QA-0010094
- *****さん
- 東京都／商品取引（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
通常の賃金の日割計算方法につきましては、法令による定めがございませんので、御社賃金規程に従う事になります。
そこで、本来ですと文面のような計算方法につきましては何を基準にするか規程上に明記されていなければなりませんが、特に定めが無ければ、通常の月給制の場合に時間単位で計算する必要性はないので単純にその月の所定労働日数で割る計算をするのが一般的といえます。
但し、「みなし時間外手当」についての取り扱いにつきましては、文面（1）のように日割計算対象としますと、実際にみなし相当の時間外労働を行っている場合にその対価を支給していないことになりますので、法的にも賃金全額払い違反となる問題が生じてしまいます。
明らかに相当する時間外労働が認められない場合（※みなし制度としていることからこのような可能性は低いでしょうが）を除きましては、みなし手当につきましては日割対象から外して全額支給を行い、基本給のみを日割計算することが妥当といえます。
尚、極端に出勤日数が少ない場合を想定し、規程で労働日数下限を定めてそれ以下の場合は時間外労働が現実に認められない限りみなし手当については支給しないとする定めを設けるとよいでしょう。
いずれにしましても、日割計算及びみなし時間外手当の方法を賃金規程上に明確に定めておくことが実務上の混乱を避ける為にも必要です。
投稿日：2007/10/17 19:27 ID：QA-0010097
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き有難うございました。
フレックスタイム制では、通常の労働時間制と異なり、日によって労働時間が大きく異なってきます。
同制度では、時間外労働も含め「清算期間全体（※通常は1ヶ月で定めていると思われます）」で労働時間を見る所に特色があります。
従いまして、欠勤日があっても、清算期間内で所定の総労働時間を満たしていれば日割控除は出来ません。
総労働時間に満たない時間があれば、期間内の時間割で厳密に計算して控除するか、または控除せずに次の清算期間に不足した労働時間を積み上げるか、いずれかの措置を採ることになります。
尚、フレックスタイム制については、労使協定の締結が必要ですので、念の為就業規則と共に協定内容もチェックしておいて下さい。
投稿日：2007/10/19 19:23 ID：QA-0010144
相談者より
ご丁寧にありがとうございました。
参考にさせていただきます。
投稿日：2007/10/22 10:01 ID：QA-0034062大変参考になった
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