三菱樹脂株式会社:
男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ（前編）

「実務職の高度化」「総合職の環境整備」「管理職の意識革命」を経営に提言

　提言の内容を詳しくお聞かせいただけますか。

古西：提言は、「実務職の高度化」「総合職の環境整備」「管理職の意識改革」で、ボリューム的には「実務職の高度化」に多くのウエートを置いています。

（1）実務職の高度化

会社は今までの体制に“さようなら”し、実務職はそれぞれの将来のキャリアを考え、未来を明確にすることで眠りから目覚めるという計画です（眠れる女子 目覚めよ！計画）。今まで眠っていた能力を引き出し、いつの間にか失ってしまったやる気を取り戻すための方法を提言しました。具体的な方策は「キャリア形成」「コース転換制度の見直し」「能力向上」の三つです。

一つ目の「キャリア形成」ですが、上司は部下の現状を確認し、仕事に対してどういう価値観を持っているのかを把握しなければなりません。そこで、従来の目標管理面談に加えて「キャリア面談」を新しく実施することにし、上司は部下にコース転換制度希望の有無を含めて、仕事にどのような価値観を持っているのかを確認、一緒にアクションプランを作成することを提案しました。続く「コース転換制度の見直し」では、さまざまな職種から総合職にチャレンジできるようなコース転換制度の運用を見直し、社員に広く周知、開かれた制度とする必要があるとしました。そして最後の「能力向上」ですが、実務職はこれまで研修の機会がなかったこともあり、知識や考える力などが不足しています。研修を受講することで、今まで知らなかった世界を知る、知識を得ることでより実務に活かせることも多いはずです。以上の一連の方策に取り組むことで、実務職のレベルが高度化し、今までの体制に“さようなら”することができると提言しました。

（2）総合職の環境整備

最近の5年間で退職した総合職の女性社員はいませんが、2010年以前に辞めた理由の多くは、結婚・出産などのライフイベントで、しかも、入社5年以内というかなり早い段階で退職しています。それは働くことよりもプライベートを優先した、言い方を変えれば、仕事と家庭を両立してまで当社で働くことに魅力を感じていなかったからだと考えました。この問題を何とか変えていく必要があると考えました。

そのために重要なのは、若手の頃から仕事が楽しい、面白いと感じられる環境を作ること、そして経験を積むことです。女性の場合、ライフイベントの関係で同期入社の男性よりも遅れを取ってしまうことがあります。すると結果的に、男女で昇進・昇格に差が生じます。そうならないよう、女性社員にいろいろな経験を早めに積ませることで、休職後に復帰してもらえるような環境を作ることを提言しました。

（3）管理職の意識革命

社員にアンケートを実施したところ、育児・介護制度を利用する際に上司や周囲から理解が得られない、休みを言い出しにくい雰囲気があるなどといった声がありました。これらは職場の問題であり、その職場を指揮するのは管理職（ボス）です。そこで、三菱樹脂グループ版イクボスである「キラ☆ボス」を提言しました。世の中では男性が育児をする「イクボス」の重要性が言われていますが、当社の場合はそこにとどまりません。まずはボス自身が自らの人生を謳歌し、自分と部下のワークライフバランスを考えて職場の雰囲気作りに努め、イキイキと輝くことを目指します。ボスが輝くということで、「キラ☆ボス」とネーミングしたのです。ボスが輝けば部下も輝く、そうすると会社全体もキラキラ輝きます。

佐藤：今回の取り組みを通じ、社内のいろいろな問題を突き詰めていくと、上司と部下とのコミュニケーションがしっかりと取れていれば解決できることがたくさんあることがわかりました。その上で、部下の意識と同時に、上司の意識も一緒に変えていくことがとても大事だと考えたわけです。