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『労政時報』提携

育児休業制度の実態調査――対象となる子の上限年齢、休業期間中の賃金など

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少子化が急速に進んでいる我が国では、従業員が仕事を続けながら子育てのできる環境作りが、喫緊の課題であるといえます。これに対して、国は2005年4月に改正育児・介護休業法を施行し、同時に次世代育成法に基づく一般事業主行動計画の届け出制度をスタートさせていますが、企業では“両立支援”の取り組みをどのように進めているのでしょうか。ここでは特に「育児休業」に焦点を当て、各社の最新の実態を探ってみました。

制度の対象となる子の上限年齢は「法定どおり」が7割超

法令等の定め
・原則、子が1歳に達するまで(保育園の入所待ちなど、一定の場合には、子が1歳6ヵ月に達するまで)の間、育児休業できる(法5条)

まず、「育児休業制度の対象となる子の上限年齢」を聞いたところ、上記の「法定どおり」とする企業が73.8%を占め、「法定を上回る」企業は26.3%でした。「法定を上回る」とする企業は、『労政時報』が2004年に行った同様の調査では15.3%で、これより11ポイント増えています。

今回調査について規模別にみると、「法定どおり」とする企業は、規模が小さいほど多く、300人未満では96.8%に達します。一方、1000人以上の大企業では、「法定どおり」は52.5%で、「法定を上回る」が47.5%と半数近くなっています。

ちなみに、「法定を上回る」と回答した企業にその内容を尋ねたところ、「1歳6ヵ月~2歳未満」が63.3%、「2歳~3歳未満」が28.3%、「3歳以上」が8.3%でした。

|図表1 育児休業制度の対象となる子の上限年齢

|図表1 育児休業制度の対象となる子の上限年齢

休業中の賃金「支給しない」は法定期間で93%

法令等の定め・法10条では、育児休業の申し出や取得を理由に解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないとしており、育児休業期間中の賃金を支払わないことは不利益取り扱いに該当しないが、休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは「不利益な算定」に該当するとしている(指針第2の3の(3)のハ)

休業中の賃金については、上記のように支払い義務はなく、企業が任意に定めることができます。育児休業した際、前記の法定期間(子が1歳[1歳6ヵ月]に達するまで)は、雇用保険から育児休業基本給付金が支給されるため、ここでは、(1)法定期間と(2)法定を上回る期間に分けて賃金の支給について聞いてみました。

(1)法定期間

法定期間については、「支給しない」が92.8%と9割を超え、「一部支給」は6.4%。「一部支給」とする企業は、1000人以上では11.5%あります。

(2)法定を上回る期間

一方、「法定を上回る期間」については「支給しない」が82.8%で、上記(1)に比べ、10ポイント少なくなっています。何らかの支給をする17.2%の企業では、「社会保険料相当額を支給」するケースが13.8%で主です。これは、2004年度までは、法定期間のみ“社会保険料の免除”が認められ、法定期間を超えると社会保険料を支払わなければならず、これを補填していた企業があったことの名残と考えられます。

図表2 育児休業中の賃金の取り扱い-(社),%-

区分

全産業

規模計

1000人

以上

300~

999人

300人

未満

合計

 

(235)

100.0

(96)

100.0

(78)

100.0

(61)

100.0

一部支給

支給しない

その他

6.4

92.8

0.9

11.5

88.5

 

1.3

96.2

2.6

4.9

95.1

 

合計

 

(58)

100.0

(42)

100.0

(14)

100.0

(2)

100.0

一部支給

社会保険料相当額を支給

支給しない

その他

1.7

13.8

82.8

1.7

2.4

14.3

83.3

 

 

14.3

78.6

7.1

 

 

100.0

 

[注] “全額支給”する企業はなかった。

「復職しやすいように何らかの措置を行っている」のは4社に3社

法令等の定め・事業主は、育児休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業をしている労働者の職業能力の開発・向上に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない(法22条)

上記のような努力義務に対しては、「行っている」が74.3%、「行っていない」が25.7%で、おおむね3対1の割合でした。規模が大きいほど「行っている」の割合が高く、1000人以上では81.6%に達しています。

「行っている」企業の措置の内容(複数回答)は、「休業中も社内報の送付ほか、社内の情報提供を行っている」が最も多く72.3%、次いで、「復職前に面談を実施している」が46.8%。「休業中も通信教育(eラーニングを含む)等、教育訓練が受けられるようにしている」18.5%、「復職後の教育訓練が受けられるようにしている」11.6%はともに1割台でしたが、前者は大企業での実施率が28.8%と高くなっています。

なお、「その他」では、「復職前に職場復帰プログラムを実施」「社内で子育て支援サイトを運営」「希望者にはパソコンを貸与」などが複数の企業で挙げられました。

図表3 育児休業後に従業員が復職しやすいようにする何らかの措置

図表3 育児休業後に従業員が復職しやすいようにする何らかの措置
注) 1) * ここでは、労務行政研究所が2007年2月8日から3月8日にかけて、全国証券市場の上場企業(新興市場の上場企業も含む)3805社と、上場企業に匹敵する非上場企業(資本金5億円以上かつ従業員500人以上)349社の合計4154社を対象として(回答があったのは240社)をもとに、「日本の人事部」編集部が一部をピックアップし記事を作成しました。調査は「仕事と子育ての両立支援実態調査」と題されたもので、詳細は『労政時報 第3705号』(2007年7月13日発行)に掲載されています。 2) * 本調査の留意点 1.本文中では、法令等で要件が明確にされているものを中心に「法令等の定め」として、参考までに囲みで示しました。 2.表記は、次のように略しています。 (1)「育児・介護休業法」⇒「法」 (2)「子の養育または家族の介護を行い、または行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が構ずべき措置に関する指針(平16.12.28 厚労告460)」⇒「指針」 ◆労政時報の詳細は、こちらをご覧ください→ 「WEB労政時報」体験版

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