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人事担当者に聞いた ミドル社員の処遇と活躍支援に関するアンケート
人員的に40〜54歳が過剰で、今後は「仕事内容に応じた処遇」が課題となる

企業の経営環境や従業員規模、人員構成の状況によってミドル社員への意識は異なるものの、組織内の「中堅」として位置づけられるミドル社員の活躍は、どの企業にも共通した重要課題といえよう。
まだミドルの問題が顕在化していない企業も、すでにミドルの活躍支援に尽力する企業も、今後、5〜10年先を見据えた上で対策を考えていく必要がある。ここではミドル社員を、「40〜54歳のホワイトカラーで総合職」と設定して、人事担当者に、ミドル社員の活性化に向けた取り組み等の実態を明らかにするためのWEBアンケートを実施した。後掲の本誌特別調査(2)では「ミドル本人を対象としたアンケート」を掲載しているので、両者の意識の違いを見比べること で、今後の取り組みの手掛かりを探っていただきたい。

※『労政時報』は1930年に創刊。80年の歴史を重ねた人事・労務全般を網羅した専門情報誌です。ここでは、同誌記事の一部抜粋を掲載しています。

【調査要領】

◎調査名:「ミドル社員の処遇と活躍支援に関するアンケート」

1. 調査対象:労務行政研究所ホームページ上で「WEB労政時報」に登録いただいている民間企業から抽出した人事労務担当者6538人

2. 調査期間:2014年12月9〜26日

3. 調査方法:WEBによるアンケート

4. 集計者数:133社(1社1名)。業種別、規模別の内訳は[参考表]のとおり。

【参考表】産業別、規模別集計対象会社の内訳

1. ミドル社員の人員構成状況

(1)年齢階級別の人員構成状況
45〜49歳では「かなり多い」「やや多い」の合計が60.2%、40〜44歳でも55.6%に上り、ミドル層は相対的に多いと回答する企業が過半数に達する[図表1]

(2)5年後のミドル社員の役職別の増減予測
5年後、部下を持つライン管理職は「横ばいで推移」が67.7%、部下を持たないスタッフ管理職では「やや増加する」が44.0%[図表5]

2. 管理職への登用と活躍

(1)5管理職の登用方針
現状の登用方針について、「年齢や年次などに関係なく優秀な者を登用する」が「年齢や年次などを加味して登用する」を少し上回っており、優秀な者を登用する傾向は、今後さらに強くなると予想される[図表6]

(2)管理職への昇進年齢
管理職への標準的な昇進年齢は40.9歳[図表7]。5年前と比較した昇進年齢の変化では、「変わらない」が39.1%、「早くなっている」が32.3%、「遅くなっている」が27.1%と続く[図表8]

(3)管理職登用に際してのアセスメント
アセスメントを「行っている」は54.1%[図表9]。具体的な手法では(複数回答)、「面接」が81.9%と最も多く、「論文・レポート」が69.4%、「一般教養試験」が30.6%と続く[図表10]

(4)期待した活躍ができていない管理職の割合
部下を持つライン管理職のうち期待した活躍ができていない割合は、「10%未満」が42.1%で最も多い。部下を持たないスタッフ管理職では、「10%未満」「10〜20%未満」がともに23.8%で最多[図表12]

3. ミドル社員の課題と活躍支援策

(1)ミドル社員の仕事や処遇に関する課題
課題として当てはまるとした回答(「かなり当てはまる」と「やや当てはまる」の合計)が多かったのは、「ミドル社員のモチベーションの低下といった “本人の意欲” に問題がある」が44.4%、「ミドル社員のスキルや体力の衰えといった “本人の能力・資質” に問題がある」が37.6%[図表14]

(2)ミドル社員のモチベーションの状況と施策
5年前と比較したモチベーションの状況は「変わらない」が50.4%で最も高く、「やや低くなっている」が34.6%と続く[図表17]。モチベーションを高める上で効果的と思う施策としては(複数回答)、「ミドルの役割を明確にし、正しく評価するための仕組みを整備する」が60.2%で最も高い[図表18]

(3)ミドル社員活用に向けた今後の意向
今後の意向としては(複数回答)、「能力に見合った業務を担ってもらい、仕事内容に応じて処遇していきたい」が75.2%で最も高く、「より成果を発揮し活躍できるよう、積極的な教育やキャリア支援策を充実したい」が53.4%で続く[図表21]


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